筆者在與眾多國內外著名企業的溝通合作中了解到，越來越多的大型企業，特別是穩定發展型企業和快速發展中的企業，日益重視人才長期建設和培養，希望企業內部有一套長期、穩定、可持續發展的人才培養方法和機制，為企業的長遠戰略發展儲備各式各樣的 營銷 人才 ，避免生意的快速發展而人才方面的斷層。同時，眾多企業表示在人才長期的建設培養中，希望能夠與1~2家的咨詢公司展開長期、深入的戰略性合作，為人才培養和儲備提供全方位的綜合服務。

為什么越來越多的企業重視 營銷管理 學習 體系的建設呢？營銷 管理學習 體系能夠解決企業的什么問題？營銷管理學習 體系包含哪些東西？如何搭建營銷管理學習 體系才能真正幫助企業人才的長期發展，又能解決營銷人員在實際工作中，遇到的各式各樣的短期業務問題呢？在搭建過程中，從哪些方面入手，可以控制項目質量呢？在本篇文章中，筆者將圍繞著以上問題，一一為您剖析，讓您能夠對營銷管理學習 體系的搭建有全面的認識，掌握其中的方法和技能。

1. 營銷管理學習 體系搭建基本原則
營銷管理學習 體系的搭建是一個復雜、長期、系統的工程，它是基于長遠的生意戰略發展和組織人才發展的需要，運用180°或360°的定性調研和定量調研，深度挖掘目標學員工作中面臨的問題、分析其能力現狀，建立從入門到合格到優秀（或從初級到中級到高級）的崗位能力勝任模型，為企業制定富有針對性、前瞻性和操作性的進階式人才學習 體系，系統地提高企業軟實力。因此營銷管理學習 體系搭建需要體現以下三個基本原則：
 前瞻性：學習 體系是結合營銷人員的能力現狀和企業的生意、組織發展戰略目標而搭建，服務于企業人才管理選、用、育、留的整個鏈條。
 客觀性：采取科學、嚴謹和客觀的綜合調研方法—定性定量的多種調研方式，確保信息的真實性、客觀性和實用性，切忌憑經驗辦事，脫離對實際現狀的客觀分析。
 實用性：從該企業所在的行業、競爭狀況、該企業所屬發展階段和人員能力現狀以及組織和生意未來發展的戰略目標出發，能夠很好的反映出該企業的實際情況，能夠高度吻合企業未來發展的需求，是可被推廣、執行的定制化的學習 體系

2. 營銷管理學習 體系搭建思路
營銷管理學習 體系的搭建思路是怎樣的，才能更好的體現所具有的前瞻性、客觀性和實用性呢？我將用以下模型向您闡述：

在該模型圖中，我們可以了解到學習 體系的搭建不僅僅只是了解企業內部的生意和組織發展的現狀，它是從整個大的行業出發，從行業的競爭狀況出發，從企業未來的生意發展目標出發，來思考組織所應該具備的未來營銷人才，避免出現人才斷檔的局面。筆者在與某些企業溝通中，了解到有些企業在構建能力模型時，只是從人員的能力現狀、遇到的困難和挑戰出發，思考應具備的核心能力，沒有與未來生意發展和組織發展的目標相結合，導致搭建的學習 體系缺乏前瞻性和實用性。

3. 營銷管理學習 體系包含的內容
那么，營銷人員學習 體系應該包含哪些內容才能更好的滿足人才培養的“選用育留”呢？
通常來說，主要包含《能力現狀調查報告》、《能力勝任模型》和課程體系規劃三方面的內容。
1.《能力現狀調查報告》客觀分析該企業不同級別營銷人員的能力現狀，為能力模型的建立和課程體系的規劃奠定基礎，該份報告主要包含：
 日常工作內容和工作職責；
 工作中遇到的困難與挑戰；
 需要具備的主要能力；
 主要能力的現狀表現；
 能力現狀與組織發展目標存在的差距；
 主要能力提升的優先級別

2.《能力勝任模型》，了解各類營銷人員的整體勝任標準，以及初、中、高不同級別的能力進階要求，作為企業選擇人才、培養人才和崗位晉升的重要參考和依據。主要包含以下內容：
 該崗位整體能力模型
 該崗位能力進階模型：初中高級別需要具備的專業能力和通用能力以及以及這些能力提升的優先級別；
 對每一項能力的闡述和界定

3.《課程體系規劃》,是完全根據企業 銷售 系統的能力現狀和能力模型，結合企業生意和組織發展戰略而定制完成，是具有高度針對性和參考價值的進階式人才培養計劃
 該崗位初中高級別人員課程體系（根據優先級別進行排序，每個課程推薦里，包含課程目標和課程重點）

4. 學習 體系搭建的實施步驟
從以上信息中，我們可以了解到學習 體系的搭建是一個復雜、系統的工程，那么從哪些步驟、哪些方法論入手，搭建出來的學習 體系才能真正幫助企業人才的長期發展，又能解決營銷人員在實際工作中，遇到的各式各樣的短期業務問題呢？請看下

在上圖中，我們可以看到學習 體系的搭建共分為八個階段，在搭建中遵循科學、嚴謹、客觀的做事原則，從企業現狀、生意和組織發展戰略目標出發，綜合運用定性調研（面談、電話訪談、協同工作）和定量調研（問卷調研）的方法，全面分析營銷人員的能力現狀，找出提升的Gap，為其量身定制能力進階模型，并從客觀事實出發規劃進階式的課程體系。由于營銷人員的崗位巨多，筆者從為某著名飲料ABC企業搭建城市經理和城市主管這兩個崗位的實際經驗與您作系統的闡述，以便讓您對學習 體系的搭建有全局深入的認識。

1. 調研前準備工作
為了讓學習 體系的搭建能夠有條不紊的進行，我們與該著名飲料ABC企業的HRD一起制定出學習 體系搭建的計劃，主要包含每個階段的項目產出、完成時間和雙方的分工，同時把項目成果以示例的方式向該客戶做說明，避免在項目成果結束時，客戶不滿意等情況。
在實施調研前，我們需要讓該ABC企業提供全國生意表現和未來發展的戰略目標；各區域的生意表現；渠道現狀；組織發展目標、組織架構、城市主管和城市經理的崗位說明、人數和人員構成（性別、年齡、文化程度、區域、總服務年限、所在職位服務年限、業績評級等）等信息，另外，優識還專門去收集分析ABC客戶所屬行業的特點、未來的發展趨勢，該行業的競爭狀況等信息，目的是優識能夠從ABC企業的生意發展目標和組織發展目標作全面的分析，避免人才體系搭建脫離生意發展。

2. 實施180°的定性調研
當時我們的調研方式主要采取180°的調研，即除了要調研城市經理和城市主管外，還需要對其上下級進行調研。
定性調研的方式主要有面對面的溝通、電話訪談、協同工作。我們的目的主要是從高層那里獲得對該企業全盤生意的了解，該企業未來生意和組織發展的戰略目標，以及對學習 體系搭建的期望值；從城市主管和城市經理和其下屬那里，主要是具體了解其日常工作的內容，常遇到的困難和挑戰，需要提升的能力，為定量調研做好準備。在定性調研階段，我們的調研內容主要有：
 對業務部門全國/分公司負責人（例如全國銷售總監/分公司總經理）的訪談
 了解企業/分公司生意發展現狀、發展目標和戰略
 了解企業/分公司業務部門組織現狀、組織發展目標和戰略
 了解業務部門人員能力現狀，并結合生意和組織發展目標和戰略，分析業務部門人員應該重點提升的能力
 對學習 體系搭建的期望值
 根據對業務部門負責人訪談的結果，確定各崗位訪談問卷

 對目標對象及其上下級的訪談
 訪談順序：采取從上到下的訪談順序，例如大區經理-城市經理-銷售主管-業務代表
 訪談樣本量：每個層級的訪談人數比例，呈錐形，即目標學員人數最多，往下和往上依次遞減，例如當銷售主管為目標學員時，大區經理：城市經理：銷售主管：業務代表=1：2：4：1
 訪談對象選取標準：訪談對象要有代表性，即能夠代表企業絕大部分人的情況，例如來自不同區域，有不同的服務年限、不同的文化程度等（如果樣本量有限則選擇背景資料符合最普遍情況的目標對象，例如某企業40%以上的銷售主管在所在職位的服務年限是1-3年，在選取訪談對象時，則要選擇服務年限在1-3年之間的主管）
 訪談時間：每個訪談控制在50分鐘以內（必要時要盡量引導被訪對象，不要在細節上過分糾纏）

 對目標對象的工作觀察
 工作觀察目的：通過實地觀察，對于目標對象的工作內容、工作中遇到的困難和挑戰以及能力現狀表現，有更深入的了解。另外，工作觀察也可以幫助優化定性訪談問卷
 工作觀察對象選擇標準：在考慮到經濟原則的基礎上，盡量選擇不同區域的目標對象進行工作觀察；對于重點崗位和優識不太熟悉的崗位優先計劃 工作觀察
 工作觀察時間：盡量將工作觀察計劃 在對目標對象及其上下級的訪談初期進行，這樣可以在工作觀察和訪談之間達到相輔相成的效果

3. 確定定量調研問卷：通過第二階段定性調研結果，設計城市主管和城市經理的定量調研問卷，該份調研問卷與企業進行討論，并最終定稿。
在設計定量調研問卷時，根據定性調研的結果，將目標對象的工作內容劃分為幾個模塊，對于每一部分工作中遇到的困難和挑戰、對應需要提升的能力、這些能力的重要性和現狀表現設計定量的問題。并在問卷最后設計有關對學習 體系期望值、學習 實施方式的問題。問卷中定量與定性的題數比例大概是8：2.

4. 實施定量調研：將城市經理和城市主管在工作中遇到的困難與挑戰、各種能力的重要性以及能力的現狀表現進行量化，以便進行定量分析和建模。
 定量調研對象和樣本量
 調研對象：來自區域、在職年限、文化程度等均有代表性，能反應該公司的整體情況
 樣本量：
- 理想樣本量為每個崗位100人；最小樣本量為每個崗位30人
- 如果需要對每個崗位進行細分分析（例如按區域分析，按初級、中級、高級分析等），則每個細分單元的樣本量最少為30人
- 考慮到問卷調研的響應率，最終樣本量=基礎樣本量*120%
 定量調研質量控制
 調研前：企業HR要對調研對象強調問卷調研的目的是為提高員工能力進行學習 體系的搭建，而不會用于任何形式的考核
 調研中：企業提供調研對象的私人郵箱給咨詢公司，由咨詢公司統一發送和回收問卷，回收問卷時間控制在4天以內
 調研后：當有效問卷數量足夠進行定量分析時（>30份），可以剔除無效問卷；當有效問卷數量不夠進行定量分析時（<30份），需要復核無效問卷，以確保有效問卷數量達到或超過30份

5. 定量調研數據分析：對收集回來的城市經理、城市主管的問卷，我們進行統一的整理和分析。在這個過程中，我們通常會用EXCEL工具，進行定量的分析和圖表的呈現。

6. 建立能力模型：根據初、中、高不同級別城市經理、城市主管的不同能力要求、相應的能力表現，結合銷售系統組織發展目標和戰略，優識設計各崗位的能力勝任模型（包含該崗位的整體能力模型和初、中、高不同級別所需的能力重點）。在這里，我們通常會把城市經理和城市主管的能力模型分為專業力和通用力。如下圖所示：

7. 課程體系規劃：根據初、中、高級別城市經理、城市主管的能力模型和能力現狀，我們規劃各崗位初、中、高能力進階培養的課程體系（包含課程重點、課程目的）；當一個能力對應多個課程時，需要對課程進行星級標注。如下圖所示：

8. 產出物定稿：優識提交城市經理和城市主管的能力現狀報告、能力模型、課程體系，與ABC企業進行溝通討論，并最終完善定稿。

營銷管理學習 體系的搭建，是培養企業的營銷精英，為企業的長遠發展作準備。但是，有了完整的營銷管理體系后，要實現學習 的高效執行，還應當促進學習 力向企業發展力的快速轉化。因為，學習 是一種投資，而并不僅僅是一種花費。