中小民營企業績效管理思考
績效管理一直以來都是企業管理中的難點，對于管理基礎本身就很弱的中小民營企業就更難了，游歷了幾家民營企業之后筆者一直在思考中小民營企業的績效管理應該如何推行呢？不可否認由于先天性原因，目前不少民營企業管理現狀往往呈現以下特點：員工素質普遍不高、組織體系建設
360度績效評估實施法則
360度績效評估并不是一個新鮮名詞，自上世紀80年代這一管理理念誕生以來迅速被西方企業所接受并廣泛應用。而后，360度績效評估成功的登陸中國，無論在學術界或是實務領域都受到相當重視。根據北森的調查顯示：目
高管薪酬怎么監管
上市公司高管拿了不該拿的錢？自己給自己發薪水？此類疑問從2008年以來不絕于耳。令人稱奇的是，首先在華爾街激起的廣泛質疑，蔓延到國內，而當美國新的金融監管制度開始逐步把公司高管納入監管體系時，很多人又開
為什么你的績效考評是錯誤的？
如果這就是你所認為的正在進行的績效評估，那么你就是在浪費所有人，甚至包括你自己的時間。評估不必好像在按人事部門的指揮行事。事實上，在此時此刻暫時忘記人事部門的指揮棒和那些滿意度評分。如果評估能夠成為有價值的管理工具，它就可以是，你需要在游戲中更加投入。
如何考核同級的中層干部？
關于績效考核問題，我們的討論往往主要是針對績效考核的理論以及對基層員工的操作，而作為人資經理，如何對同級的中層干部或是比自己級別還高的中層干部進行考核？
如何應對招聘中的“說謊者”
招聘過程中，求職者最易說謊的三個職業背景描述分別為“離職原因”、“工作經歷”與“薪酬等級”，所占比例分別為81 4%、80 5%及64 1% 業內人士認為，之所以上述三方面會成為求職者最易說謊的職業背景，一方面是由于這些原因很可能對招聘效果起到決定性的作用
經理人如何正確評估員工業績？
一個組織應該為獨特才能的發揮提供平臺。業績評估體系也應該靈活反映不同員工做出的貢獻，并給予獎勵。讓我們鼓勵人們在自己不擅長的領域平庸一些——因為沒有人能做到樣樣精通——并竭盡全力提升他們的強項。
淺談房地產企業的績效管理指標設定
平衡計分卡是一種很好的戰略管理工具，尤其是對績效考核而言，可以通過設定KPI指標來實現對考核標準的預先設定。因此，很多企業通過平衡計分卡的方式來進行戰略管理，并據此設定KPI進行績效的考核。
勝任素質與績效管理的價值體系分析
勝任素質是在特定企業的環境中，在具體的工作崗位上，做出優秀業績需要的知識、技能與行為特征，它是高績效的基因。勝任素質分析法強調什么是導致工作表現的關鍵因素，而不是描述一個人所有的人格特質，并且希望這些關鍵因素中有些跟工作績效會有顯著的關聯。通過分析績效
績效考核與薪酬激勵的五大假設前提
前一段時間談了兩個客戶，他們都不約而同的提出了如何通過績效考核來解決目前薪酬激勵不足的問題。實際上就績效考核與薪酬兩者之間關系而言，通過績效考核解決薪酬激勵不足有些本末倒置，一個良好運行績效考核體系應
