巧設薪酬制度 激發員工潛能
在薪酬現金總數確定的情況下，如何合理設計薪酬制度，達到最好的激勵效果；怎樣避免加薪、發獎金所帶來的“負效應”等，是每個HR都要面臨的問題。
薪酬談判學 給自己談個好價錢
如果你想跳槽，就一定會面臨一個問題：和潛在的新東家談判你的薪酬標準。這樣的差事讓很多人感到難以開口，或者不知道該如何去談。除了少數當事人可以委托獵頭公司進行以外，更多時候是需要當事人自己去進行這場談判。這時，“未來評估法”是個不錯的選擇。
薪酬激勵：吸引人才的最直接手段
在當前不確定的市場宏觀經濟環境面前，薪酬管理的價值更被凸顯。作為人力資源管理工作中的重點之一，如何通過建立以崗位為基礎的薪酬體系，運行這一體系，從而達到激勵員工工作的主動性、積極性，增強責任心都具有重要的實際意義。
考核不可忽略績效面談
績效面談是績效考核后期一個必要環節，但在一些企業被忽略，實際執行情況很不理想，這是件非常令人遺憾的事情。
員工和老板的薪酬對奕
人總是趨利的，基于這個前提，老板們無時無刻不在考察著員工的忍耐力——即想方設法地降低支付給員工的薪酬，減少人工成本。而員工的忍耐力也各有各的不同，即使在某一限度內達到了平衡，最終也必然使員工產生這樣的想法：老板給多少錢就干多少活。
明年你會加薪嗎？2011年薪酬趨勢預測
跨國管理咨詢公司Hay（合益）集團對在華外企15 3萬名員工進行薪酬調研后，對中國2011年的薪酬趨勢十分樂觀。結合他們的調查報告和我對一些個例的調查。
４個管理步驟 啟動團隊高績效循環
主管須先假設“只要提供協助，員工便能克服困難”。只有確定績效問題，真的無法藉由改變工作環境、制度或主管管理行為以獲得改善時，才做出處分。
小議中小地產開發商的績效管理模式
中小型開發商關注的業績目標的迫切心態要落地，亟需更高效的內部管理體系作為支撐。但在管理體系優化過程中應更加突出專業視角，多層面、多角度考慮和解決管理問題。
績效管理增強溝通力 做要比說重要
在績效管理中，“做”比“說”重要，在企業管理的其他方面乃至人生中都是如此。在績效管理中強調溝通，常常會導致會說的人獲得更好的評估結果。某些語言能力或人際影響力超群的人常常可以把想做什么事表現得不同尋常，而根本不做。對此，績效管理的原則是，永遠根據員工
讓我們看懂獎勵
我們受到獎勵時很少會去想它對自己究竟有多大作用，不過不管是一門心思只想著獎勵，還是對獎勵全不當回事，都不是理性的態度。如果獎勵措施非但沒讓公司人感受到激勵，還讓他們變得更消極，那只能對那些在獎勵上花費了不少心思的公司說聲，抱歉，你當了回冤大頭。
