以人為本管績(jī)效
上自總公司CEO，下至全球每個(gè)公司的普通一員，摩托羅拉對(duì)所有員工實(shí)行著一套名為 "個(gè)人承諾 "的績(jī)效管理體系。
企業(yè)重薪酬更應(yīng)該重心理薪酬
現(xiàn)代企業(yè)如何激勵(lì)員工成了管理者面臨的一大難題，而薪酬作為一種最基本的激勵(lì)工具，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性起關(guān)鍵的作用。
理想的談判薪酬
房市與車市都有金九銀十之說(shuō)，每逢歲末當(dāng)一個(gè)個(gè)年終即將盤點(diǎn)之時(shí)也是來(lái)年一年之計(jì)在于春的開始，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃也會(huì)在年末提上日程，開始招募來(lái)年不可或缺的人才。
央視主持人薪資結(jié)構(gòu)大揭秘
本是不堪大家求證之?dāng)_、反復(fù)澄清之煩才發(fā)的微博，未料引發(fā)熱議。如因此影響了大家為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展的建設(shè)熱情，或干擾了大家對(duì)其他更應(yīng)關(guān)注的新聞的關(guān)注。
企業(yè)如何進(jìn)行薪酬激勵(lì)才有效
薪酬管理最重要的一個(gè)職能，就是要有效地發(fā)揮“指揮棒”的作用，讓員工自覺自愿地到企業(yè)需要他的地方去，并且能夠在那個(gè)地方充分發(fā)揮自己的潛能和聰明才智，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。
企業(yè)薪酬考核的注意事項(xiàng)
真正做好績(jī)效考核，還要有時(shí)間去緩沖，特別是考核的數(shù)據(jù)來(lái)源，是否合理，不要造成，不考核還好，以考核就死這種尷尬局面。
決定白領(lǐng)薪酬多少的四個(gè)重要因素
很多剛踏進(jìn)外企公司的白領(lǐng)，其中最重要的一項(xiàng)是，每個(gè)人都會(huì)拿到一份員工守則，當(dāng)中例如會(huì)有：請(qǐng)不要把自己的工資隨便泄露給他人，同時(shí)也不要去打聽別人的薪水。
薪水高低需要具備的七大要素
盡管現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)將人事部改成了人力資源部，又設(shè)置了薪酬經(jīng)理一職，但員工的薪金也不是HR拍腦袋就能決定的，它受到越來(lái)越多的因素影響。因此，了解自己的薪水是如何確定的，對(duì)職場(chǎng)新人做好職業(yè)生涯規(guī)劃是很好的參考。
激勵(lì)下屬需要不斷增加正面反饋
美國(guó)心理學(xué)家阿倫森做過(guò)一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，他找了80名大學(xué)生，分成四組，每組被試者都有7次機(jī)會(huì)聽到某一扮演評(píng)價(jià)者的同學(xué)談對(duì)他們的評(píng)價(jià)。
薪酬策略設(shè)計(jì)的企業(yè)環(huán)境分析
公司的，吸引人才、留住人才將是關(guān)鍵。現(xiàn)在企業(yè)的說(shuō)到底總歸是人才的競(jìng)爭(zhēng)；因此，為了公司未來(lái)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，必須有一個(gè)留住人才的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)環(huán)境。
