如何設計薪酬體系和薪酬制度
對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業品企業，一個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來?肯定不行，回報太低。在設計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規律，以確定薪酬的標準。
四種簡單的創新測試方法
“我們的新服務測試結果好極了,在我們調查的消費者中，超過5%的人說會購買這項服務。”一家非營利組織的一位讀者在發給我的電子郵件中寫道，“我們推出了這項服務，可結果讓人大失所望。”
淺要分析組織績效與個人績效的關系
為了使企業保持持續的競爭力以適應市場的需求，企業需要進行績效管理。筆者認為，績效管理的主要目的是：協調企業內部運作，使企業發揮最大能力；激發員工的使命感；識別人才并確定培訓方向；獎優罰劣，使員工感到自身價值得到企業認可。
奧爾良變德克薩斯看肯德基績效傳導
和同事到肯德基去吃快餐，為了提高效率，我們在去的路上就商量好吃奧爾良雞腿堡，然后我去找座位，他去點餐；當他端上餐盤的時候，他對我說，服務員說這個德克薩斯比那個奧爾良好吃多了。我開玩笑說，你是不是中了
泰勒理論讓人厭倦 績效來自滿足感
“泰勒發現了工作，福特探索出大規模生產的工作，斯隆將工作組織起來，但是沒有人發現是人在做工作。” ——《管理百年》
為什么績效工資不起作用
上個月，我曾經參加過三次討論薪酬問題的董事會會議。因為資金緊張，在每一個會議中都有人提出降低基本工資增加獎金的建議。緊隨這個建議的是讓人不愉快的協議：之所以讓人不愉快是因為這個協議含有不足，然而有人卻
績效管理的關鍵因素
績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。
獎懲與績效考核
在績效考核引入前，我們的老一輩領導者和企業管理者最常用的方法是獎懲，因此很多企業往往都有完備的《××獎懲辦法》。 人們愿意保留獎懲，對績效考核敬而遠之的最主要原因是：獎懲措施好定，考核方案難行。獎懲措施其實是一種最簡單的考核方案，科學合理談不上，但在企業
績效考核的10大誤區
“績效考核”不等于“績效管理”，考核能讓你發現問題，但考核卻不一定能解決問題。 1 相信“績效考核，一考就靈”。以前沒有做過績效考核的老板接觸了績效考核的思想之后會認為自己以前所有管理問題都是沒有績效考核、沒有目標管理、沒有量化管理造成的，因而對績效考核
績效面談中的語言禁忌
一忌無證據無數據的亂說。經理在沒有收集到完善的考核數據的時候，不要輕易對員工的績效表現進行評價。二忌指手劃腳教訓人。經理在績效面談中避免一味批評和教育，而忘記幫助員工改善績效的初衷。三忌做好好先生。經理在績效面談不要光談員工好的方面，而忽略員工的不足
