收入與付出最不相稱的十大職業(yè)，HR躺著中槍
有人翹著二郎腿上班，月末年底工資獎(jiǎng)金花不完；有人辛辛苦苦累死累活，月薪只夠交房租水電。社會(huì)本身就是相對(duì)公平的，差距總是存在的
霸氣如此外露？讓人“熱淚盈眶”的八大高福利IT公司
IT業(yè)一直是大學(xué)畢業(yè)生們夢(mèng)寐以求的高薪高福利行業(yè)，而能有有幸成為這個(gè)行業(yè)中一員的帥哥靚女們則往往被冠以各種名號(hào)——“IT男”、“IT女”、“IT精英”等等，何等光鮮榮耀。因此在校園
九鼎潛入120家公司 員工不知老板哪里找錢發(fā)工資
理財(cái)周IPO實(shí)驗(yàn)室、上市公司重大項(xiàng)目實(shí)驗(yàn)室 研究員任家河 文盡管它管理基金的規(guī)模已至200億之多，九鼎旗下300名員工數(shù)量也創(chuàng)下民營(yíng)PE行業(yè)之最，它所吸引的LP出資人已經(jīng)跨越到寶馬家族基金、新加坡主權(quán)財(cái)富基金淡馬錫以及安聯(lián)保險(xiǎn)和瑞士合眾集團(tuán)。
金牌教練拒交獎(jiǎng)金被停職續(xù)：將請(qǐng)?zhí)锕苤行慕鉀Q
)一度沸沸揚(yáng)揚(yáng)的青海教練汪成榮被停職一事，目前仍在僵持中。身在沈陽的汪成榮昨日透露，他近日將來京請(qǐng)求田管中心領(lǐng)導(dǎo)解決此事
應(yīng)對(duì)“不確定” 做好高管薪酬激勵(lì)
“不確定性”已經(jīng)成為自近年金融危機(jī)以來，形容經(jīng)濟(jì)環(huán)境最常見的關(guān)鍵詞，時(shí)至今日它甚至已經(jīng)成為一種市場(chǎng)常態(tài)。可以預(yù)見的是，在未來很多年里，全球企業(yè)都無法逃脫這樣的環(huán)境。
想升職加薪 5個(gè)關(guān)鍵步驟必須處理好
想要自己的薪水越來越高，不僅僅要有好的業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)。還要必須擁有處理細(xì)節(jié)問題的能力。 老板主動(dòng)給你大幅度加薪，或是僅僅為彌補(bǔ)物價(jià)水平上漲帶來的生活成本上升的加薪，概率都非常小。如果你沒有這方面的要求，別人可能永遠(yuǎn)也不會(huì)提供給你。因此你必須采取主動(dòng)行動(dòng)。
為什么你的庫存比別人高？
績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展的又一重要課題。平衡計(jì)分法固然先進(jìn)，但還要看企業(yè)到?jīng)]到這個(gè)階段。企業(yè)達(dá)不到一定的管理層次，那么先把財(cái)務(wù)指標(biāo)完善化，也是一件好事。
如何避免績(jī)效管理走形式？
A公司是一家大型服裝集團(tuán)公司，生產(chǎn)、研發(fā)各種童裝，員工有1000多人，發(fā)展迅速。 人才的流失引起了HR的高度關(guān)注，并且反思公司的 績(jī)效 管理 是否出現(xiàn)了嚴(yán)重的問題。公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀是這樣的
績(jī)效考核：KPI標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與調(diào)整研究
績(jī)效考核（performance examine）是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績(jī)效考核的一般定義是說企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和KPI指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
打破常規(guī) 量化之外的績(jī)效管理要素
許多企業(yè)中，績(jī)效管理是衡量部門、員工業(yè)績(jī)的首選方法，這一制度也確實(shí)有其獨(dú)到的先進(jìn)性，但也有很多企業(yè)的績(jī)效管理并不全面，管理的關(guān)鍵指標(biāo)被割裂開來，就如同重考核而輕管理一樣，太過看重量化，而忽視了量化之外
