走出誤區(qū)，讓激勵(lì)最大化
薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
ＢＩ在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用與挑戰(zhàn)
選擇專業(yè)顧問(wèn)公司又恰恰是影響項(xiàng)目實(shí)施成功與否的關(guān)鍵因素。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)選擇顧問(wèn)公司時(shí)需要考慮的包括：該公司對(duì)BI市場(chǎng)、產(chǎn)品的了解；該公司是否有一套科學(xué)的實(shí)施方法論和專業(yè)的工具，比如對(duì)不同BI軟件的評(píng)分方法和工具；該公司的國(guó)際 國(guó)內(nèi)行業(yè)知識(shí)和國(guó)際最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等。
績(jī)效考核制度如何與流程掛鉤
績(jī)效考核的目的最終都是為了改善績(jī)效。改善績(jī)效從哪里入手呢?實(shí)施流程管理的企業(yè)提高績(jī)效有兩個(gè)途徑：一是優(yōu)化低效的流程，二是提高流程執(zhí)行者的能力和水平。在這里，流程執(zhí)行情況的分析就能幫上大忙了。
超越績(jī)效考核 實(shí)現(xiàn)企業(yè)里績(jī)效管理
企業(yè)往往只抓績(jī)效考核或評(píng)估，而忽視對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的把握，往往將績(jī)效考核從完整的績(jī)效管理中割裂出來(lái)，或者將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。自然其績(jī)效考核也往往流于形式，績(jī)效管理更是一團(tuán)“瞎子摸象”的混亂局面。
厘清績(jī)效考核重點(diǎn)
單從老板的角度來(lái)看，績(jī)效考核是為了滿足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工資、發(fā)放獎(jiǎng)金的需要。沒(méi)有績(jī)效考核，就不了解下屬員工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么態(tài)度來(lái)做的、做的效
員工激勵(lì)的四力模型
獎(jiǎng)勵(lì)制度：“獲取”驅(qū)動(dòng)力最容易通過(guò)組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度得到滿足。當(dāng)然，這還得看組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度能否有效界定員工的不同表現(xiàn)，將獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤，以及給予最優(yōu)秀的人員晉升的機(jī)會(huì)。
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)屬于薪酬體系中的一個(gè)子模塊，因此在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須服從薪酬體系所要達(dá)到的目標(biāo)這個(gè)大前提。薪酬體系主要有兩個(gè)目的：一是確保企業(yè)合理控制成本、二是幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工。
關(guān)于考核的12個(gè)忠告
并沒(méi)有把考核當(dāng)作一項(xiàng)值得大量投入的事情?？己酥皇且患偨Y(jié)性的，展示權(quán)力的行政事務(wù)，它就像是頒獎(jiǎng)晚會(huì)，重心并不在這里。沒(méi)有人會(huì)為了頒獎(jiǎng)而調(diào)動(dòng)哪怕20%的精力。一聽見“考核成本”四個(gè)字就皺眉頭，要求從快從簡(jiǎn)，恨不得一閃而過(guò)，發(fā)錢完事。于是和氏之璧，藏于深山。
績(jī)效管理在中國(guó)企業(yè)運(yùn)用中要注意的問(wèn)題
績(jī)效管理被管理專家稱為企業(yè)基礎(chǔ)管理的“圣杯”，70年代從美國(guó)引入，90年代盛行，其最為核心的效用是建立“設(shè)立目標(biāo)、分解目標(biāo)，落實(shí)目標(biāo)、考評(píng)目標(biāo)，改進(jìn)和提升目標(biāo)”的良性循環(huán)績(jī)效評(píng)價(jià)提升機(jī)制。 目前，中國(guó)的
薪水加倍和提高工作效率的7個(gè)秘訣
如果問(wèn)“你想不想使自己的收入加倍”，我猜每個(gè)人的答案都是“YES”，如果我繼續(xù)問(wèn)：“你相不相信現(xiàn)在你的收入會(huì)加倍”，我想有一些人可能會(huì)沒(méi)把握，有一些人認(rèn)為不太可能，我告訴各位“你們每個(gè)人的收入一定會(huì)加
