CIO四大績效指標考核助你成為頂級CIO
常常聽到來自CIO們的種種抱怨——地位尷尬、領導輕視、內部排擠。但在CIO們成為集體“怨男”前不妨先問自己：我的價值何在？我如何評估自己？是看個人IT預算管理能力？是以同行間尊卑差異而論？還是看個人技術功底高低？
績效管理，表格背后的管理
2000年第一次做績效考核的時候，第一步就是上網(wǎng)搜索考核表格，為了更加具備參考性，公司總經(jīng)理還專門從以前供職的西門子變壓器公司要來他們正在使用的考核表。于是，第一次績效考核設計就圍繞著表格的編制和填寫展開。在一堆數(shù)字游戲中完成了自己績效管理操作的處子秀
非典型績效考核推薦：重視回饋 改進績效考評
不管在哪里，“績效考評”這四個字總是讓員工們心存畏懼和忐忑不安，它還破壞了上下級的信任關系，還讓員工不敢說出問題…… 備受詬病的績效考評
實例分析：建立多業(yè)務企業(yè)的業(yè)績評價體系
A公司是一家綜合性高科技企業(yè)，目前的業(yè)務主要分為電力和IT兩大板塊，其中電力板塊主要包括發(fā)電自動化系統(tǒng)和電網(wǎng)自動化系統(tǒng)業(yè)務，IT板塊主要包括IT設備系統(tǒng)集成和某行業(yè)軟件業(yè)務。
調崗調薪：程序和制度兩手都要抓
企業(yè)經(jīng)營發(fā)生變化或者員工能力不能適應崗位要求，調整崗位勢在必行，那么面對新的崗位，員工能否接受這一崗位以及隨之而來的薪酬改變成為每個HR頭疼的問題。 為此英才網(wǎng)聯(lián)旗下服裝英才網(wǎng)于7月21日主辦了題為“
績效管理的軌道——析ＰＤＣＡ循環(huán)
PDCA循環(huán)是由美國質量管理專家戴明提出來的，所以又稱為“戴明環(huán)”。PDCA的含義是：P（Plan）--計劃，D（Do）--實施，C（Check）--檢查，A（Action）--行動，對總結檢查的結果進行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定并適當推廣、標準化，失敗的教訓加以總結，未解決的問題
科學的績效管理體系及其意義
“績效”兩字中，“績”是業(yè)績，是工作的結果；“效”是效率，是工作的過程。所謂績效管理就是讓每個員工確立績效目標，了解績效情況，幫助員工克服績效困難，并及時反饋激勵，最終提高企業(yè)整體績效水平的日常工作。
析摩托羅拉公司績效管理的成功因素
摩托羅拉公司在績效管理方面取得了很大的成功，通過績效管理，員工的干勁很高，摩托羅拉公司的業(yè)績也越干越好，績效管理發(fā)揮出了驚人的作用。很多公司都在研究摩羅拉公司，它的績效管理經(jīng)驗有很多值得我們學習與借鑒
企業(yè)績效考核方式你知多少
企業(yè)里的績效考核設計一般有三種方法，第一種是基于工作分析的設計方法。一個員工的工作任務可以分為三類，一類是必須要做的任務，另一類是應該做的任務，最后一個是要求做。這三類任務里面，必須做的是職責范圍內的
薪酬設計方案：留住人才就靠它了
全面薪酬可以分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩種。經(jīng)濟性薪酬是指實實在在的物質因素，例如：工資、獎金、福利、補貼、股權等。而非經(jīng)濟性薪酬是指看不見、摸不著的心里因素，例如工作認可的程度、工作的挑戰(zhàn)性、工作的環(huán)境和氛圍以及能力的提高、職業(yè)安全、發(fā)展機會等。
