接觸過的不少民企，感覺他們的意識與能力隨著企業(yè)本身的發(fā)展進步得很快，越來越多新的管理手段在企業(yè)中試行， 績效 考核就是其中的一項。可是不少民企的績效考核，剛開始轟轟烈烈，到最后無聲無息，老板越考越覺得沒用，員工越考越覺得是走過場，到最后便得出了績效考核在民企無用的結論。

　　筆者認為，造成這種現象的

　　原因有很多，最常見的是以下幾種原因：

　　首先是指標設置不合理。我們說規(guī)模較小的民企的指標

　　不宜過于復雜，而有些企業(yè)便理解為徹底追求結果，片面地曲解了考核體系，完全關注結果目標，對過程的行為目標分解缺失或者遠遠不夠精細。曾經有一個客戶，他對下屬所有子公司的考核指標只有三個，利潤、收入、成本，完全沒有考慮各個子公司不同的業(yè)務、規(guī)模，也忽視了母公司對其的 管控 模式不同的差異。其實，民企在制定考核指標時，不僅僅要確定一個合理的結果，又要確定如何去實現這個結果，這樣才能更好地實現要達成的目標。

　　其次是考核方法、方案常常變來變去。考核作為公司的制度應該是具有嚴肅性的，并且考核方案有其延續(xù)性。比如我們常常會設計連續(xù)幾年的考核，得優(yōu)就晉升級別、工資晉級或者其他的獎勵。但是如果短期內看不到考核效果，老板就更換考核方法，那么員工對于考核激勵的兌現會產生疑慮，從而影響考核對員工的激勵作用。

　　第三是考核方法工具太多，過于繁復。我國多數民企的 人力資源 相對較弱，人員素質一般，過于復雜的考核體系不利于應用，如果連員工都搞不懂考核時怎么個算法，考核的效果就要大打折扣了。在沒有達到一定規(guī)模的時候，民企沒必要盲目參考跨國企業(yè)的復雜考核方法，還是以實用為主，務實為佳。

　　第四是一把手老板的態(tài)度不堅決。企業(yè)的任何變革都會傷害部分人的利益，涉及到部分利益的再分配，自然就會產生抵觸、造成阻力，這種時候就需要一把手堅定的站在變革 推行的一方，給予足夠的支持，否則，即便是績效考核方案再好也推行不下去。

　　最后，民企中最普遍也是影響最惡劣的還是執(zhí)行過程不嚴肅，暗補現象嚴重。不少民企任人唯親或者任人唯系的現象比較嚴重，在法治的政策開始實施后，人治的思想上卻依然存在，該獎不獎，該罰不罰。為了安撫關系戶或者老員工在考核后薪資減少造成的不平衡感，不少老板還習慣在年底的時候給予紅包暗補，這種做法對考核效果造成了致命的傷害，既使得工作不力者有恃無恐，又傷害了工作得力者的積極性，使得績效考核喪失了原有的意義。