90后時代：要變通企業文化
表在管理，本在人心。身還在，但認同已不再，所以漸行漸遠。那么，有沒有一種方法可以解決這種多因素變量導致的企業現象呢？有。捋順管理靠“法術”，齊心合力靠“道法”，就是讓企業和員工能形成共同的心理契約。
企業文化決定著企業的性格
人有性格，企業也有性格。人們在同企業打交道時往往有這樣的經驗：除了可以算計的利益得失外，還有一種無形的氣氛影響著顧客和投資者。有時候，與不同的企業打交道雖然利益得失的差別不大，但愉快或煩惱的感受差異很
員工會在背后議論領導的緣由
重點關注在職發展培訓。明智的公司會為新經理提供可以獲得咨詢意見的導師。作為經驗豐富的老手，他們可以幫助新經理適應工作變化，并就員工關注問題、項目和沖突的處理提出合理有效的建議。因此，一位老練經理的寥寥數語往往就可以化解掉問題，并幫助新經理更快地適應環境。
企業慢文化——漫談員工能量管理
企業文化是一種亞文化，更多粘附于企業的經營管理各項活動當中，美國學者特倫斯和阿倫在《企業文化》中給企業文化下的定義是“用以規范企業人多數情況下行為的一個強有力的不成文規則體系。”
企業文化建設：凝聚人心
企業文化建設的設計就是要從外部需求、內部要求及歷史經驗三個方面的分析入手，確定企業的核心價值觀和組織行為準則，也就是企業內部做事的規矩，或者說是企業內部的游戲規則，并輔導幫助企業的核心決策層身體力行并實施推廣，并內化成為員工的行為準則和企業的風氣
企業文化的科學內涵：“三個共同”
企業文化建設就是要最終在企業組織內部，價值觀念、思維方式和行事習慣上達成統一后，在為達成企業發展目標上，讓全體成員形成一種“流水下灘非有意，白云出岫本無心”的狀態。
哪一家企業沒有內耗
“不恰當的局部考核是導致類似現象的重要原因之一，而且考核差距過大也強化了這種沖動。不恰當的考核不僅會傷害整體，也容易導致過度關注短期利益。比如大家都不關注項目或組織最終是否成功，只關注短期內能看得見的收益，只要眼下不出問題，以后就沒人管了。”
自我膨脹需求是否阻礙了你的企業發展？
從理智的角度出發，我明白我必須把自己的經驗形成文檔，并且教會其他人，但是我自己的一小部分內心仍然喜歡這種自我膨脹的感覺，當別人救世主的感覺真是太好了——哪怕只當上一兩分鐘都好。
企業文化是管理的王道
隨著企業不斷發展壯大，當企業擺脫最初的起步階段，業務和團隊開始不斷擴張時，這樣粗放式的管理方式就跟不上企業發展的正常需求了。恒信也是如此。隨著品牌不斷細分、業務不斷在全國擴張，當越來越多的專業人才加入恒信。當團隊規模越來越大時，作為企業的創始人我意識到
創業初期的企業文化要如何建設
目標是企業前進的方向，愿景是企業成員工作的動力。這只能由老板提出。員工認可就會跟隨你，不認可，你就只能是孤家寡人。目標明確、愿景清晰是你尋找合作伙伴、尋找創業員工的前提。創業初期，定位企業發展目標、描繪企業發展愿景，是老板的首要任務，也是建設企業文化
