世界管理100年和中國管理30年發展階段、特點以及趨勢研究表明，企業管理已經進入了可持續發展背景下的文化管理專業化階段。

　　大多數管理者對文化的理解要么處于高度抽象的層面，難免流于形式；要么偏執于膚淺的表象。殊不知，真正的文化管理是領導層有意識地創建他們所希望看到的文化，并積極地對文化資本進行管理。管理的任務是通過多種資源的配置達到優化結果的過程，歸根結底，管理是為人而存在的并最終服務于人群。因此，霍夫斯坦德稱，管理不是處理具體的東西，而是處理對人有意義的“信號”，這個信號實際上就是組織文化的特征。

　　下一代企業的文化挑戰

　　商業環境不斷發生變化，對管理者技能和水平的要求變得更加苛刻。對于管理者而言，變革時期的管理是很多管理者所面臨的一個重大挑戰，因為這個挑戰是連續不斷的。

　　怎么解決多元化的文化和價值觀，如何激發員工的潛能，將是下一代企業面臨的一個巨大挑戰。企業管理的最高形式是一種居于價值觀的管理，是對“心”的管理。隨著人們的價值觀越來越多元化，價值體系也變得復雜，員工的管理變得越來越困難。

　　美國哈佛大學的專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出20％-30％，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80％-90％。未來公司面臨的一個巨大挑戰就是怎么調動起員工的積極性以及他們的潛能，能夠讓他們心甘情愿去創造性地工作。

　　隨著世界科技革命的興起，人類開始向知識經濟時代邁進，這是人類社會進步的又一大趨勢，伴隨這一進步，腦力勞動將成為社會勞動的主要形式。腦力勞動的特點是在看不見也摸不著的無形狀態下進行的，其效率的高低完全取決于員工的自覺和責任感。在這一狀態下，以高度精確的時間與動作相配合為其主要管理手段的科學管理，則完全失去了用武之地。這預示著，隨著腦力勞動在勞動構成中的含量日益提高，文化管理必將取代科學管理，成為知識經濟時代惟一適用的管理模式。

　　文化管理時代的來臨

　　在管理學的百年發展中始終有兩個目標并存：一是優化配置資源，實現低投入、高產出，不斷提高勞動生產率；二是激勵，以提高人的積極性、激發人的創造性。這是管理學的兩個永恒的主題。

　　一個時代有一個時代的管理思想。現代管理最早出現在西方，即所謂的科學管理思潮。這種管理思想與機器大工業的時代背景吻合，主要是解決生產效率的問題。后來西方社會工人地位上升，工會的力量大增，非常注重維護自身的權益，以有組織的力量來與資方談判協商。這種形勢下，管理思想不能只把工人視為謀利的工具而忽視工人的各種心靈需求，由此出現了行為學派，強調工作環境、人際關系對工人行為的重要影響。

　　上世紀80年代，伴隨著日本經濟表現出的強勁發展勢頭，日本企業的管理方式、思想引起西方關注。與西方管理注重組織、規章、技術等相比，日式管理更關注企業價值、目標、儀式等文化因素，使日本企業表現出極強的穩定性和競爭力，刺激了西方管理思想的轉向，開始研究文化在管理中的作用。

　　世界管理100年和中國管理30年發展階段、特點以及趨勢研究表明，在可持續發展背景下，企業管理已經進入了可持續發展背景下的文化管理專業化和多維度管理企業的階段。

　文化管理有“理”還有“管”

　　文化理論的奠基人和管理大師埃德加.沙因一貫強調：一個企業應當致力于鼓勵人人全力以赴，以贊美和金錢獎勵員工的成就，創造一個充滿挑戰、令人滿意又有趣的工作環境。

　　文化研究專家理查德.巴雷特認為，有效的組織文化不是領導者主觀意識的體現，過去和當前的領導者們的個人特征僅構成組織文化的原始雛形，必須圍繞組織目標予以改造和提煉。他還提出了幾點重要的建議：

　　1、在企業文化轉換方式上采取“一刀切”的辦法是不可行的。

　　2、只有文化轉換成為全系統變化過程中的一部分時，進行文化轉換才有意義。

　　3、只有領導者注重并盡職于文化轉換工作，文化轉換才有可能獲得成功。

　　企業管理者都知道，基業長青的背后是企業多年傳承下來的相對穩定的優秀企業文化。企業文化通俗地說就是企業價值觀、行為方式。

　　在我國的企業實踐中，企業文化受到的重視遠遠不夠，很多企業雷聲大雨點小，并沒有真正認識到企業文化的涵義和其對企業經營管理的作用。

　　縱觀基業長青的企業，他們有一個共同的特點，就是尊重規律、注重科學、作風穩健、不走捷徑。催熟和速成的做法都是違反自然規律的，都有著巨大的副作用，都是不可取的。

　　文化管理是企業的高級管理，它超越了科學管理的機械式理性，但吸收其合理性成分，又融合了經驗管理的長處，并上升為管理學藝術，使企業管理真正實現了科學性和藝術性的有機結合。要實行文化管理，不能片面強調文化的重要性，也不能“純管理”，必須文化與管理、理性與藝術性雙管齊下。企業文化不是萬能的，也不是企業管理的終南捷徑。企業文化不能為文化而文化，它歸根到底是為了提升企業管理。