確實每個人對于企業文化的理解是不同的：
老板：企業文化是一種隱形的力量，約束員工的行為，提升效益
員工：就是貼在墻上的幾個很簡單的詞
HR：老板希望大家做事的方式，但如果沒有按照這個做也不會產生什么后果。
所以，在你研究為什么企業文化形同虛設這個問題之前，首先要搞明白企業文化對誰形同虛設。
很多人會說當然是對員工形同虛設啊，員工覺得企業文化就是幾個空洞的字，在面試的時候一帶而過的說一下，入職培訓的時候花三兩分鐘講一下。其實這樣看來，企業文化不僅沒有在員工層面產生作用，在老板和HR眼里也是無足輕重的。為什么這么說呢？老板認為企業文化約束員工行為也只是輔助性的，最主要的還是看業績表現。HR認為老板通過業績表現來判斷一個人的好壞，我也沒必要從企業文化的角度動刀子去砍掉誰。所以，久而久之企業文化就變成了虛擬文化，對上沒有明確的認識，對下沒有震懾的作用。
那么，企業文化怎么才能發揮作用呢？
從高管下手
在企業里，除了老板，員工爭相效仿的必定是高管。高管對于員工的影響是巨大的。但企業文化由誰傳達給高管決定了它是否被重視。老板要根據自己的理解把企業文化傳達給高管，明確什么事可以做，什么事不可以做，做了不能做的事會有什么后果。同時，高管要承擔整個團隊對于企業文化認可的責任。下屬有違背企業文化的行為，高管將承擔連帶責任。這時候，高管為了不被牽連，一定會以身作則，指正教導的。
殺雞儆猴 以儆效尤
很多公司的企業文化只是貼在墻上而沒有真正發揮作用就因為沒有人因為違背了企業文化而被懲罰過。所以大家對這貼在墻上或掛在嘴邊的幾個字并沒有敬畏的感覺。如果公司的企業文化是高效，而有員工沒有對客戶的投訴做出及時的處理，公司將如何處置員工決定了你的企業文化“高效”這兩個字是否還有存在的意義。如果員工因為這件事影響了晉升，以后便不會有人敢這樣做。但有些企業文化也確實是沒法懲罰的，比如創新，這就是一個沒法懲罰的方面，那我們可以換成鼓勵的方式。
公開認可為鞏固企業文化做貢獻的人
對于鞏固企業文化做出貢獻的人，當然是要有所表示的，但并不意味著一定在職位上或者錢上有所體現，我們不如試試軟激勵，比如一封公開的表揚信，一個主導創新項目的機會，一個公開做項目演示的機會，一次和老板探討創新項目孵化的機會，這些軟激勵可能看起來沒有錢來的實在，但對于員工的激勵效果可能比錢還要長久。因為他會看到其他同時欽佩的眼神，會增加他對企業的忠誠度。其實很多時候工作的本質除了掙錢以外，還會尋求一種認可。當所有員工都意識到企業文化是落到實處的，自然而然就會有了敬畏。
其實，讓企業文化不再形同虛設的根本就是讓員工看到我們在企業文化上設定了獎懲機制。它會影響員工的位置、錢包、甚至是去留。無論多小的公司，形成正確的企業文化，讓它成為規矩，就會提升員工的忠誠度和凝聚力。
