剛畢業那年，我就有幸加入了谷歌搜索質量團隊，在 2006年 中到 2008年 中的兩年光景里，我學習到了很多日后終身受用的知識與理念；而谷歌也在這其間，公司人數規模從 8000 人躍升至 2 萬人。現在搜索的時候，是不是會看到近似查詢結果的提示？這個正是我加入公司后跟著兩個天才工程師一起做的第一個項目。經過近半年，循著原型->測試->發布的軌跡，發展成為現在每天服務著上百萬用戶的小助手，還得感恩谷歌那博格族人般同化人的功力與藝術。只要一投入其懷抱，良好的工作氛圍與優秀的團隊文化，都立馬能讓吾等 (Noogler 谷歌專利，意即：new+googler 新谷歌人) 情不自禁地去學習去探索 Noogler，每天就像打了雞血似的想馬上為團隊建功立業，奉獻一切。
如果不是幾個起關鍵作用的團隊文化核心要素，或許當初要在強度高時間緊的背景下完成新項目上線，無疑難如蜀道。借助這些關鍵要素，我能馬上享用谷歌代碼庫、工具庫、以及基礎架構等優質資源，以極其迅速的速度結束 Noogler 之旅。盡管有部分前雇員對近來公司發展放緩以及官僚主義泛濫嗤之以鼻，但不可否認的是，每年前 100 最佳雇主評選名單中，你總能在第一梯隊中看到它挺拔的身姿。
接下來，我將這些核心要素總結為以下六點，希望能對你有所啟發：
一、共享優質資源
在團隊中使用內部工具或推行方法論，在谷歌可謂歷史悠久。例如：Protocol Buffers,MapReduce,BigTable 等。對能保持對問題一追到底，對提出被大眾認可解決方案的人才，其獎勵機制更是相當慷慨大方；如前 3年 僅僅對安全研究人員頒發的獎金就高達 200 萬美元。因而對于能脫穎而出被推薦使用的工具，往往很快就如雨后春筍在工程師的機器上繁衍生息；同時，專注創造能提升效率效益工具的團隊也能不斷收獲滿足感與成就感，從而形成良性循環，讓所有成員擰成一股繩。即使面對完全陌生的工具庫時，由于師出同門一脈相承，其學習周期是充滿歡聲笑語的。
二、完備的培訓資源
重點推介的當屬 Codelabs (代碼實驗室)。里面有條理清晰講解透徹的核心抽象理論說明文檔，有豐富的注重理論實踐相結合的說明實例。沒有這一切，不論對于 Noogler 還是老員工，要完成新人培訓是事倍功半且痛苦的。
三、標準化的代碼風格
可能對于高級程序員來說，諸如代碼縮進、代碼注釋、變量對象命名等是小事一樁，但當公司規模達到一定級別時，這一切就從鴻毛變成泰山了。特別是對于做代碼復審的同事來說，如果上萬個代碼風格就是上萬個哈姆雷特，那真的是哈姆雷特了。所以，盡早建立標準化代碼風格的規章制度，不論站在員工還是公司角度來說，對自身長遠發展都是大有裨益的。
四、偉大的代碼復審員
盡管代碼復審員的存在，會讓人有時候準備完工輕松一下時，有被倒下一瓢潑大冷水的感覺，甚至會拖長項目進度，但是這個職位的存在是至關重要的。清晰易讀代碼形成的速度，與復審員唇槍舌劍的次數成正比。嚴師出高徒，每個從谷歌走出的人都會感激和懷念當初對自己從來沒有好臉色的復審員的。
五、包羅萬有的知識庫
言猶在耳的是搜索事業部總監 Norving 常掛在嘴邊的一句話：“只要能解決問題，我管它是黑貓還是白貓。” 借助強大的 Sawzall 和 MapReduce 等數據集群架構，建立和發展巨大的知識庫，合適的解決方案可謂取之不盡，用之不完。
六、自律的單元測試
在谷歌，進行單元測試是要事更是默契，例如開頭的洗手間故事以及復審員神一般的存在。犧牲的可能是項目進度，換來的是成千上萬代碼修改的庖丁解牛。由此延伸到共享工具設計、測試框架建立等方面，都是向著團隊最佳實踐的方向行進的。
寫在最后
離開谷歌后，輾轉到了了幾不同的企業，在谷歌學習到的一切一直伴隨著我自信前行。盡管存在文化差異，但是孕育于一個優秀集體的公司文化，經過一番雕琢權衡后，或許雖不是你的那杯茶，但卻會是你的良師益友。
