很難去定義什么是企業文化。讓我最為驚訝的不是不同團隊之間的文化差異，而是對文化本身概念的不同思考。
每個人觀察一家公司的時候都會有自己對其企業文化的理解——“谷歌的企業文化超棒，惠普的企業文化“不錯”（“不錯”并不總是意味著“好”）”。如果讓大家回答企業文化的含義和該怎樣建立企業文化，你將會得到許多種答案——“公司價值（例如：“客戶至上”）、企業使命（“組織世界信息……”）、獎勵（“與留用綁定的經理獎金”）、福利（“免費食品、無限假期”）、環境（“帶狗狗上班”）。如果讓人們講述對自家公司文化的感受，你可能會得到簡單得多的“好或不好”的答案。
我的經驗是，當你創立一家公司，你的個性就是你的公司文化。你早期的團隊通常由你熟悉或共事過的人組成。你根本不考慮文化——忙打造產品和推廣使用都忙不過來了。隨著公司發展壯大，你開始思考“定義”公司文化。你期望新員工了解并“融入”你的文化。
我總是對于讓新員工“閱讀我們的文化”感到有點點不太舒服。我真正期望的是什么呢？我期望他們成為公司文化所要求的人？我希望他們改變自己的個性來適應公司文化么？畢竟，他們就是自己呈現的那個樣子。他們來到這里是有原因的。當然，他們會去閱讀公司文化，甚至如果我來個突擊測驗他們還能答得不錯，但他們真的接受嗎？
我有時候會對技術以外的公司和一般意義上的企業感到好奇，想找到極棒的文化構建基石的例子。比如說，精神性組織的文化是什么？人們加入它們、義務服務、維持組織運轉。有些人努力成為組織領袖并傳播組織使命。他們不僅沒有報酬，還將個人資金捐獻出來促進組織發展。
當然，他們是由深層次的信念和個人幸福驅動的，但其中大部分都是關于組織領袖而非組織使命本身。他們欣賞自己的領袖，是領袖激勵了他們，給他們力量、希望、一種只能體會的深厚聯系。
我已經意識到，這就是構建文化的基石：領導者真正以身作則。當你用行動而非言語激勵他人，當人們將你當做一個有血有肉的人而不是一個CEO或經理來仰望，當他們從觀察中學習而不僅僅是背下死板的教條。
超級棒的文化在這些情況下形成：
· 當你放權。
· 當你證明是創意而不是薪水最高的人發話。
· 當你證明規則之下沒有例外。
· 當你證明沒人會幫你，但也沒人能阻止你。
· 當你證明沒有比用戶滿意度更重要的事。
· 當你證明企業使命比盈利更重要。
· 當你證明家庭優先。
