企業文化 的生機活力來源于民主。構建充滿生機活力的企業文化，應該從民主機制著手抓起。總結目前所有企業文化建設的思路和現實，發現都沒有抓住這個關鍵問題。
典型的做法是邀請外部咨詢公司和專家大師，由企業領導牽頭組織，成立企業文化建設委員會或領導小組，然后從上至下逐級設立機構。
企業文化也是沿著這個方向，先是制定規劃和方案，按照計劃調研提煉編制，再從上至下宣貫落地實施。除了最初的診斷調研過程，員工基本處于被動從屬地位，等待著上面的宣傳說教學習 ，基本沒有自主的權利。總之，主導企業文化的都是領導、精英、專家、秀才一類的人物，普通員工都是愚氓賤民。
這種從上至下的企業文化，不是真正的企業文化，而是披著企業文化外衣的長官意志。由于這種企業文化不是發自員工的內心，因而最終都成為一種形式主義。等到一陣風過后，咨詢專家離開了，臨時的委員會領導小組撤銷了，一切又回歸原樣，除了留下一大堆中看不中用的手冊、標語之外。
企業文化流于形式，早已經不是什么新聞。問題是人們始終不明白癥結所在，繼續沿著這個古典套路重復進行。對企業文化沒有實效問題，總是糾纏在宣貫落地上打轉轉。殊不知一顆先天不足的種苗，栽種在一個水土不服的土壤里，無論怎么施肥澆水，都不可能長成參天大樹。
每個企業自然都有三種文化：老板文化，外來文化，自發文化。這種自然天生的文化，不能適應 企業戰略 發展要求，必須加以整合統一變革創新，成為有利于優化企業經營，有利于贏得市場競爭，有利于保持生機活力的自覺文化。
老板文化的主體是老板個人，外來文化的主體是咨詢專家、空降兵、合作方，經銷商，客戶等，自發文化的主體是員工。
只有三方有機融合，才能形成一體的自覺文化。如果總是強調從上而下的宣貫落地，忽視員工的自發文化的現實存在，就如同不顧土壤條件盲目栽種一樣。特別是對于企業歷史較久，員工數目龐大，過去經營狀況相對較好的大型企業，情況更是如此。
自覺文化的產生，必須依靠員工內心真誠的覺悟。真誠覺悟就是企業文化的基因，DNA，種子，火種。讓這顆種子發芽成長壯大，形成星火燎原之勢的力量，是員工對于自己根本利益的追求。
而如果缺乏民主機制，員工沒有相應的民主權利，沒有自身利益的體現和保障，又何來發自內心的真誠覺悟？所謂民主，就是讓員工能夠依據自己的利益，參與企業戰略等各層面的決策。
很多企業在構建企業文化時，也強調戰略的重要性，強調民主的重要性，強調文化的重要性，但都是叫在口號上，寫在文件里，關鍵是沒有形成相應的民主機制，將三者有機結合起來，讓民主真正發揮作用，讓文化真正與戰略結合。
設立戰略文化委員會，就是形成長效的民主機制最佳途徑。與一般的戰略委員會最大的不同，是企業核心團隊的介入參與。
核心團隊由企業先進分子、業務骨干、群眾領袖、功勛模范等人物組成，能夠代表員工根本利益和企業長期利益。戰略文化委員會是一個常設機制，與臨時性的企業文化建設委員會是不同的。
前者關注文化如何與戰略匹配，后者只是為文化而文化。戰略文化委員會也有自己的具體辦事機構，但與單純的企業文化部完全不同，而是綜合了戰略、文化、情報、保健、外腦、學習、創新等多種職能。
戰略文化委員會通過執行與督導雙軌體制，將戰略和文化執行落實到位，并且形成指令、執行、督導、反饋、評價，糾正的有效循環，保證戰略和文化始終沿著正確的方向前進。戰略文化委員會的設立，發揮企業智囊智庫參謀策劃作用，形成企業一個完整的大腦，形成高效務實的 企業管理 ，代表了各方利益，統合了三種文化，真正體現和保障了員工民主權利。
沒有真正的企業民主，就沒有真正的企業文化。對企業民主的態度，決定了企業文化建設思路，決定了企業文化實際效果。企業有無真正的民主，是企業老板哲學的體現，是企業政治的綜合反映。
企業民主來源于老板內心的真誠，來源于對員工利益的真切關懷和真情呵護。因此，企業文化不單純是一個經營問題，管理問題，學術問題，而是一個利益問題，階級問題，政治問題。從民主機制入手，才是抓住了企業文化建設的關鍵。沒有民主機制，所有的努力都只能是作秀。
企業文化靠人治，靠法治，更要靠機制。人治的優點是靈活，缺陷是多變而不穩定；法治的優點是穩固，缺陷是容易保守僵化。只有民主機制才能綜合兩者優點，避免各自缺陷，形成長效又靈活的企業文化。構建充滿生機活力的企業文化，首先就要構建充滿生機活力的民主機制。
很多企業文化都強調，老板要言行一致，表里如一，身先士卒，率先垂范。但老板終究不是圣人，而是與員工一般的普通人。況且很多企業都是 職業 經理人 在打理，真正的老板都不知道是誰。把企業文化的希望，寄托在老板個人素質上，寄希望于老板的超級覺悟上，無疑是望梅止渴臨淵羨魚。
老板很累很幸苦，很忙很煩惱，不要再給他們增加精神壓力了。應該通過民主機制，最大限度發揮集體的力量。從來就沒有什么救世主，也不靠神仙皇帝，要創造人類的幸福，全靠我們自己。
古典套路制造的企業文化，存在先天不足和水土不服兩個根本缺陷。而民主機制下哺育出來的企業文化，就可以完全避免這兩個大問題。
第一：克服先天不足。
古典套路的操刀手，一般都是咨詢顧問，文人秀才。這些人為了迎合企業老板董事會，為了達到標新立異追求所謂個性效果，往往陷入故弄玄虛的文字游戲當中。這些人開始也裝模做樣診斷調研一番，只不過不是為了發現和解決問題，而是為了“提煉”出更加驚世駭俗的詞句。這些人提煉出一大堆理念，使命，愿景，精神，價值觀，還為了個別字眼煞有介事地爭吵的面紅耳赤，以顯示自己的認真和專業。這些人輕車熟路地裝配成一套企業文化體系，然后得意洋洋地交給企業去宣貫落地。
至于實際效果如何，這些人是不關心的，因為那是企業的家庭作業，自己只管收取文化裝修費、顧問費、咨詢費、演講費、出場費。這種脫離本質，脫離實際，脫離基層的“三脫離”企業文化，一開始就存在先天不足的缺陷。這個缺陷在務實的人們面前，本來是逃不過法眼的。但是，因為缺乏民主機制監督，使得這些人可以在象牙塔里，肆無忌憚地編造一個彌天大謊。等到已經形成所謂的企業文化手冊時，一切都已經為時已晚了。這些人提煉出來的企業文化，雖然號稱營養均衡配方合理，卻如同蛋白粉、維生素、鈣片等調制的“營養套餐”一樣，味同嚼蠟難以下咽，一點鮮活生動的氣息也沒有。但只要老板中意喜歡，能夠蒙過董事會委員會，員工的感受實際的效果又有什么關系呢？反正不少自己一分錢就可以了。
在民主機制監督下，就可以克服這種先天不足。因為有了核心團隊的介入，就可以防止這些人自欺欺人，制造出一堆毫無用處的企業文化。
第二：避免水土不服。
外來的咨詢顧問，內部的文人秀才，一般都很難進入企業權利和利益中心，也無緣企業政治文化圈，只能在圈子外圍舞文弄墨。這些人根本無法代表員工根本利益，也不敢為員工爭取民主權利。所以，這些人制造出來的企業文化，根本就是用來愚弄員工忽悠外界的。這些人或者憑空想象，或者抄襲照搬，或者曲意逢迎，或者瞎編亂造，總之就是不從企業經營實際出發，結合具體問題解決現實需求。
這樣的企業文化，因為沒有很好地融合自發文化，體現員工自身利益，啟發員工內心真誠覺悟，自然會遭到員工抵制和反感，造成企業文化水土不服的局面。沒有員工的民主，沒有利益的自覺，就如同一部僵死的汽車軀殼，缺乏汽油的動力一樣，是不可能具備生機活力的。當一個企業政治利益與經營利益相悖，政治文化脫離經營文化的時候，企業文化要么就被企業戰略邊緣化，要么就形成虛假的企業文化，即順從政治利益卻違背經營利益，對企業經營不但無益反而有害。當企業文化主導者只有領導，專家，精英，秀才，沒有代表員工的核心團隊的時候，就特別容易形成這樣的形勢，產生這種虛假的企業文化。
在民主機制的監督下，企業文化由于發自員工內心真誠覺悟，代表員工和企業根本利益，體現真正的企業民主，故而能夠被員工樂意接受的自覺執行，沒有水土不服的可能。
總而言之，企業文化建設必須從民主機制開始，這才是唯一正確的抓手。如果覺得這個抓手很燙手，不敢抓，抓不住，那還是趁早遠離這個企業，不要搞什么企業文化。
