組織是由個人和小團隊創立的，最初這些人用自己的理念、價值觀和基本假設來影響他們的雇員。如果創始人的價值觀和假設超出了組織環境允許或能夠負擔的限度，就不能形成最初的組織文化。但是假設行動公司的創始人相信人們必須把事情辨個水落石出，并且所有決策進行之前都須獲得必要的信息，那么在他創造出一系列成功的產品后，就會吸引和留住其他開始相信這些東西的人。如果通過這種方式，他們繼續成功地創造出市場喜歡的產品和服務，那么這些信念和價值觀就會漸漸演變成共享的和理所當然的，就成為關于世界本質以及怎樣在世界上取得成功的默認假設。

 

    沙因的這個觀點，起碼說明了三層意思：一是文化的發軔者是從個人和少數人開始的，這種發軔，更多是企業創立者對世界的看法、對人的看法和對企業的看法；二是“共同的”，這一點至關重要，如果價值觀或假設僅僅是領導人的囈語和口號，而始終不能成為“共同”者的東西，那么文化是無法形成的；三是要經過實踐的檢驗，即持續不斷的成功，通過成功使人們相信。而這三個意思的最終實現，就要通過企業 經營管理 實踐的過程，而且還應該是多次的、重復的、持續的過程。唯有如此，文化才有可能成為一種“共同默認的假設”。

 

    當然，文化的最終形成，還有一個關鍵點，就是除了企業和企業主的成功外，跟從者是否能夠通過企業的成功分享到發展的成果。如果沒有這一點，企業的持續成功也就成了問題。

 

    文化建設的實踐中存在的一個較為普遍的現象，就是許多領導者愿意提出比較宏偉的或者響亮的口號，而不管這樣的東西是否符合企業的實際和能否收到跟從者的“默認”。這樣的領導者，往往信奉“站得高，尿得遠”。但是他們忘了姜文曾經借湯師爺的嘴說過另一句話說：“步子邁大了，容易扯著蛋。”這個大的“步子”，大概就是沙因說的“創始人的價值觀和假設超出了組織環境允許或能夠負擔的限度”。

 

    藉此，好的領導者如何審時度勢，提出適合企業生存環境的基本假設并通過實踐取得“共同默認”的價值選擇，其實是一件頗不容易的事情。所以，清人趙藩為武侯祠題寫的“攻心聯”才廣為流傳：“能攻心則反側自消，從古知兵非好戰；不審勢即寬嚴皆誤，后來治蜀要深思。”