別逗了：關鍵不是996，而是責任感和自豪感
近來，由中國電商北南兩派掌門引發(fā)的996大討論熱鬧非凡。但是，卻很少有人真正從管理的角度去考慮這個問題的本質。其實，重要的不是996，真正重要的問題是：如何才能真正激發(fā)員工的工作責任感、自豪感，以及由此
崗位分析與崗位評價
崗位分析的操作崗位分析是一項技術性很強、復雜而細致的工作，要做好它是不容易的；必須有充分的認識和準備。其操作步驟主要包括四個階段：第一是準備階段。這階段主要是設計調查方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方
古代人才選拔制度的反思
中國古代人才選拔比較典型的有漢代的察舉制、魏晉南北朝的九品中正制、唐代以后的科舉制。以詩賦取士，學而優(yōu)則仕，人才選拔以考試為主，輔之以察舉。后來西方文官制度的形成，就借鑒了中國古代文官人才的考試選
員工激勵的可持續(xù)性
李經(jīng)理的苦惱 李女士是一家私營企業(yè)的老板。公司的主營業(yè)務是計算機網(wǎng)絡系統(tǒng)集成業(yè)務。這樣的業(yè)務在前些年非常火爆，公司效益很好。所以，在招聘員工的時候，她給每人每個月3000元錢，外加500－1000元獎金
三力平衡留人才
在談及如何留住人才時，很多人都會說：要充分授權，給人才施展才華的空間；或者是要做好激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃等。如此這般，就真的有效嗎？ 案例1：李放是某知名外企的市場部經(jīng)理，負責公司三條主要產(chǎn)品線及市
改變員工，管理者最常犯的典型錯誤
每當感到員工工作積極性不足，對公司認同感不強（如果不是壓根兒就沒有認同感的話）的時候，很多企業(yè)管理者的第一反應就是：找個老師來，講講企業(yè)文化，提高員工對公司文化和理念的認同。然而，在我看來，這是典
職業(yè)經(jīng)理人提高成功率的兩大關鍵
從中國企業(yè)進入市場化之后，職業(yè)經(jīng)理人這一群體開始涌現(xiàn)。家族企業(yè)的發(fā)展，使得職業(yè)經(jīng)理人的生存和工作狀態(tài)成為一個熱門話題。時至今日，經(jīng)理人進入職業(yè)化已經(jīng)差不多有十年的發(fā)展史，這期間，盡管有唐駿這樣
陳少峰：文化產(chǎn)業(yè)人才升級，及其幾個重要對策
▲陳少峰教授北京大學哲學系教授、博士生導師、北京大學文化產(chǎn)業(yè)研究院副院長、國家文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展研究基地副主任陳少峰每年都在北大新年論壇上做主題演講。今年的演講題目為《文化產(chǎn)業(yè)人才升級》，一下是演
工作太多了怎么辦？
工作太多時，遵循三步驟：1、把每件工作做一個大致的時間估計，計算總量。 每一項，需要三十分鐘，五十分鐘，還是兩個小時？ 算出來一共是十五個小時還是十二個小時還是三十個小時？ 如果你今天只打算做十個小
大家應該注意的職場“外狀態(tài)”！
人要衣裝，佛要金裝。管理學的研究也證明了面貌的姣好，的確會影響人的第一印象，甚至會影響員工在公司里的升遷。市場上都已經(jīng)出現(xiàn)了為個人的相貌儀容設計的專業(yè)咨詢服務公司，為你打理衣著裝扮，讓你在蕓蕓眾生
