上一篇在提及KPI提取和流程之間的關系時，提到了一個和招聘有關的指標，叫做“招聘到位率”。這個 指標其實很關鍵也是考核招聘面試的一個重要指標。很多重視招聘工作的企業，都會設置這個指標。但想要做好該項工作，卻并沒有那么容易。一般情況，一個完整的招聘工作是包括四個環節的，制定面試崗位標準、尋找候選人、面試候選人，鞏固面試結果。這個招聘到位率，考核的就是如何鞏固面試后的成果這項工作。

 “招聘到位”指的是被錄用人員正式入職工作。錄用人數和到崗人數相除，就是“招聘到位率”。之所以設置這個指標，是因為招聘工作是一項很耗成本的工作，周期也很長，偏偏成功率又很低。一個最終到公司上班的新員工，其間會經歷非常多的環節和流程。一般情況，越是重視招聘工作的公司，招聘的成本也就越高，具體表現在招聘環節所花費的人力、物力、時間以及面試錄用后的后續跟蹤與交流。但我始終認為，在招聘和面試工作上投入時間和金錢，是一個企業最值得做的一件事情。盡管，這會帶來很高的顯性成本。另外，隨著中國人口紅利的減少甚至消失，現在無論是招聘知識型員工，還是招聘生產工人以及服務人員，難度基本上都已趨同。所以，重視招聘到位這項工作，對企業招聘工作而言，具有重要的現實意義。

讓我們來看看，一個人從招聘到上崗需要花費的時間和精力成本。來公司報到上班的人，層層逆推回去，首先要錄用至少兩個人，才基本能保證有一個人來上班，這個比例是50%。接下來，我們以一個較為通用的流程和一個大致的比例，通過表格的方式逆向表述這個過程。

從上面表格中呈現的情況來看，從篩選簡歷到員工上崗，期間會經歷非常多的篩選環節，每一個環節保留的人員比例都不會太高。如果公司的環境、管理規范度、直接主管的領導力等等不能達到新員工的要求，這個人在試用期就有可能提前離職，我們這幾個月的投入就變成一場空，所有的工作都得要重來一次。另一方面，如果已經錄用了一個人，但最終這個人沒有來報到，之前所花費的時間和投入，就變得沒有意義。然而很多公司往往并不重視此項工作。發出通知后，如果錄用人員不來報到，很多公司的第一反應是：他不來就算了，我們再重新招一個就是。之所以會有這種反應，關鍵的原因，一是企業甲方自居的心里在作祟，錄用你了，就已經很不錯了，你不來，那就算了；二是，也沒有什么經驗該如何做好這項工作。其實，有這種想法是不明智的。這就好比我們登山，已經登到了90%，很快就要到山頂了，但恰好這個時候，實在是太累了，而且也實在是登不動了，于是就放棄。想想，是不是很遺憾。其實，只要我們再堅持一下，就能爬到山頂而且可以看到絕美的景色了。這個招聘錄用到位的工作，也是一樣的道理，我們招聘工作已經完成90%，只等人員到位開始安排工作，結果對方說不來就不來，我們不再努力一把，怎么對得起之前那90%的努力付出。

記得在2012年夏天的時候，一個客戶委托我面試一個候選人。在這之前，老板和老板娘對他已通過面試，我又花費了兩個多小時對他面試，也覺得很不錯。但后來，通知他來上班時，這個候選人說有其它的選擇。聽到這個消息，老板和老板娘的第一反應就是：挺遺憾的，那就再重新找人吧。但我建議可以約候選人到咖啡廳做一次交流（而不是面試）。于是選定時間，我和老板與候選人在咖啡廳見了面，通過兩個多小時的深入交流，才理解了候選人的擔憂與困惑。就業務發展方向和公司未來的發展趨勢方面的問題，老板做了解釋和澄清；而關于人際關系、合作、個人職業發展等方面的問題，則由我給他做了說明和澄清。經過雙方這么坦誠的交流，候選人當場就決定選擇這家更有誠意的公司。果然，不到一周，候選人就來公司報到了。

那么遇到被錄用卻不想來公司上班的人，該如何處理？首先，在觀念上，要放下甲方的心態。如果你不是超級知名的能提供頂級薪酬的公司，例如，華為、騰訊、阿里之類的，那就要接受現在的人才市場，早已從買方市場轉為賣方市場了。遇到合適的人才，不但你想要他，其他公司也想錄用他。所以，放下面子，和候選人坦誠的交流，是爭取已錄用候選人到公司上班的關鍵。其次，在方法上，可以采取以下方式。首先，由人力資源部先在電話里了解情況，并約見交流。這個環節，并不足以說服候選人來公司上班。這時，最好能讓用人部門的負責人親自出馬，約候選人到較為公開的場合（如咖啡廳）進行交流。談話的內容，可以是專業方面的，也可以是公司發展前景方面的，當然也可以談工資談獎金?？傊褪且柚@個機會，消除候選人的困惑，了解他的真實需求，并想辦法滿足他的需求，最終能說服已經錄用的候選人到公司報到上班。

總之，人性使然，每個應聘人員都想要獲得必要的尊重和溝通的渠道。所以，只要招聘人員拿出誠意，通過一兩次和候選人的交流，是可以大大提升“錄用到位率”這個指標的。