所謂提高企業的影響力，這里主要是指提高公司對外部應聘者的影響力。在勞動力緊缺的時期，企業必須要有強烈的“推銷”觀念，“酒香不怕巷子深”的時代早已過去，企業不能坐等應聘者上門“求”職。在一個信息過多的社會，即便一家全球著名的企業，如果不做好推銷宣傳，應聘者也不一定知道其是否在招人，更不要講一般的企業了。
那么怎樣才能有效提高企業的影響力呢？
其一就是要擴大公司招聘的地域。這就要求相關的招聘廣告的投放地域也要同步擴大。通過擴大招聘的地域，讓更多地區的人知道公司在招聘，這樣可以適當地擴展篩選面。隨著交通的越來越便利，勞動者就業的流動范圍越來越大，因此，傳統的招聘半徑的概念現在大大拓展。
其二是延長招聘的時限。將招聘工作常態化，而不是搞突擊式的招聘，對于解決企業的招工難會有一定的作用。某代工企業每年需要的用工數量非常大，他們采取的策略之一就是每天在人才市場、招聘會現場甚至火車站、鬧市路口招人。
其三是延長招聘廣告的投放時間。通過在各大招聘平臺、媒體持續地投放招聘廣告，讓更多的應聘者、在更長的時間內能夠看到公司的招聘信息。當然，我們也要適當考慮招聘廣告的成本。
其四是主動出擊，走出去宣傳企業。比如主動到高校、職業技術學校、相關的勞動力聚焦地宣傳企業，讓更多應聘者了解企業，對企業有良好的印象，愿意到企業來應聘。
其五是拓展招聘渠道。這是解決招人難的一個重要的方法。很多企業招人難的一個重要原因，就是沒有看到當今求職者的求職渠道已經變得非常豐富而離散，不像以往，主要是在人才市場或者大型招聘會進行集中式的求職。
總體來說，目前企業招聘的主要渠道(方式)包括以下15種：
(1)人才市場。
這是最傳統的招聘渠道，目前其影響力正在網絡招聘風行之下逐步降低。不過，中低端職位的人員招聘，人才市場仍然是一個重要的渠道。
(2)現場大型招聘會。
這種方式長期以來都存在，一般是由地方政府、人才機構、高校等獨立或者聯合來組織的集中式的招聘活動。
（3）報紙雜志。
這也是一種很傳統的招聘渠道，不過至今仍然能發揮較好的招聘效果。總體上報紙比雜志在招聘方面更具優勢，主要體現在其時效性強、發行量大導致的覆蓋面較廣。
（4）電子廣告平臺。
主要是通過電子顯示屏進行招聘廣告的一種媒體。這種平臺一般均位于人才市場附近或者位居鬧市城區，主要優點在于可反復播放，但對于所覆蓋人群有時難以把握，廣告效果難以把握。
（5） 流動車廂廣告。
主要利用城市公交、地鐵等流動車體、車廂進行招聘廣告的宣傳。這種招聘廣告所覆蓋的人群相當大，而且對于短期內集中刺激觀眾效果比較直接，比較明顯。
（6） 電視招聘平臺。
就是通過電視臺展開人員招聘（不僅僅是電視廣告，而是組辦專門招聘選才類節目）。這種招聘模式所覆蓋的地域與人群非常廣泛，影響力很大，很多企業通過上這樣的節目，不但可以解決招聘的現實問題，更重要的是，可以通過這樣的平臺展示企業的良好形象，對于提升企業的人才吸引力具有長期的效應。
（7）網絡招聘平臺。
又可以分為綜合性招聘平臺、行業招聘平臺、特定人員的專屬招聘平臺、高校網絡招聘平臺。目前網絡招聘已成為企業招聘選才的主渠道。
（8）手機短信平臺。
通過手機短信發布招聘信息的一種方式，一般用于中低端人才的招聘。其優勢在于覆蓋面非常廣、時效性很強，但是針對性較差，加之廣告短信過多給消費者造成的負面印象，因此，短信招聘廣告的可信性較低。
（9）獵頭。
“獵頭”特指“獵取”人才，即發現、追蹤、評價、甄選人才的工作。
（10）內部員工介紹。
由企業在職員工介紹新員工入職，這種方式越來越受到企業的重視。由內部員工介紹新員工的好處在于：一是成本低廉，不存在廣告、差旅費用；二是不受招聘時間窗口的限制，隨時可以由在職員工推薦接受考察篩選；三是推薦的人員相對可靠性較強。
（11）校企聯合定向培養供給。
這種方式主要是由用人單位與學校通過聯合培養、定向輸送員工給企業的一種方式。
（12）政企聯合招聘。
這種方式主要是企業與地方政府相聯合，由地方政府發揮行政組織號召力，定向為企業招收、輸送員工的方式。
（13）勞務派遣用工。
就是企業直接委托勞務派遣機構，幫助企業解決招工問題。一般來說，勞務派遣用工的主要職位是企業中低端職位，用工數量比較大。
（14）鼓勵“好馬回頭”。
看起來這好像不是一種招聘的“渠道”，不過也的確是解決企業招人難的方法之一。
（15）使用實習生。
就是招用尚未畢業的大中專在讀學生進行實習的用工模式。這也是一種重要的解決招工難的渠道——不但可招用人員的潛在數量較大，而且用工成本相對低廉，還不受法律有關新員工試用期的限制。企業解決了用工問題，而實習生也得到了很好的實習提高機會。
每個企業都應該有一個均衡管理的思路，既考慮招聘的成功率，也要考慮招聘的成本問題，以期在盡可能低的成本控制下，招到盡可能多的人才。
