• 作者| 孫波 中國勞動關系學院教授
• 這次要談的可能比較偏哲學，因為我試圖分析我們正在面臨的種種變化背后，究竟是什么變了。有沒有根本性的矛盾點？如有，或許它就是解決的突破點。

今天我們所看到的矛盾，比如中美之間的摩擦，更深層次的原因是什么呢?有沒有可能是雙方都面臨著同樣的問題，而差異化的視角帶來了摩擦？

人類正面臨同樣的根源性問題——人找不到目的

2011年以后，我們一直在強調全球經濟發(fā)展環(huán)境的不確定性，當時我們對這種不確定性的定性，是由于發(fā)展模式的不確定，認為這是根本性的不確定。

不管是中國、歐洲還是美國的發(fā)展模式好像都遇到了一些問題。比如，中國遇到的是不可持續(xù)性的問題，而美國是美元地位受到沖擊的問題，歐洲則是高福利、低儲蓄、高負債的問題等。我們當時認為，發(fā)展模式和環(huán)境的不確定性是問題的根源。

但時局發(fā)展至今，我們發(fā)現，模式問題并不是唯一根源。不管是中國、美國還是歐洲，雖然各有各的問題，但我們同時還面臨著一個共同問題——人本身找不到一種“目的”。

這個最根本性的問題導致了國家與國家之間、代際與代際之間、舊模式和新模式之間，都產生了一些根本性的沖突。比如說普遍的社會粗鄙化、快商文化、娛樂至死，等等，這些現象最根本的原因可能就是人找不到目的了。

人找不到目的，不能等同于信仰的迷失，信仰迷失只是它的一種表現。剛才我們談到“新常態(tài)”，如果從這個角度去看，就存在“長期化常態(tài)”和“短期化常態(tài)”。

有些問題從長期來看可能會是一種常態(tài)，而有些問題只是在一定時期之內存在。比如，“00后”進入職場會帶來新的管理挑戰(zhàn)”這個假設命題，從短期來看可能會有代際沖突的常態(tài)，但是從更長遠的角度來看，“00后”與前面幾代人同時面臨著無所適從、不知道目的是什么而產生的隔閡——我們都找不到一個明確的目的，但由于生長環(huán)境不一樣、追求不一樣等原因，幾代人所認同的目的并不一致，這才是根本的矛盾點。

如果從這個角度去看企業(yè)經營，尤其是人力資源管理，那“人找不到一個目的”的假設性所帶來的問題就會比較大。

過去，工業(yè)時代所構建起來的一整套方式都是基于我們對發(fā)展的目的而設計和構建的。我們要發(fā)展，要物質更好，要生活更好。過去，我們對存在于這個世界的目的很清晰，而慢慢地，我們對這件事的目的開始模糊了。過去，我們說“三十年河東，三十年河西”，現在可能是“三年河東，三年河西”。

變化的速度加快了，就像列車高速飛馳、窗外景色一閃而過，似乎看見了又似乎什么也沒看見。

發(fā)展的速度加快了之后，我們漸漸地也找不到發(fā)展的目的了。

中美處理同一個問題的不同思維導致了差異和競爭

從這個角度來說，中美之爭其實是東方哲學和西方哲學體系的競爭，這些競爭所回答的根本問題就是人存在的目的是什么。從人的存在目的這個角度觀察，我認為是矛盾雙方的差異導致了矛盾本身——中美在面對同樣的問題時作出了不同的解讀和行動，由此構成了矛盾和差異。

對同樣的、底層性問題的不同解答和應對，構成了中國和美國之間的差異，這種差異才構成了矛盾，帶來了今天我們所看到的對抗。

但這個問題其實是無解的，就像雞同鴨講，就像白天永遠不懂夜的黑，具體到企業(yè)和個人，我們只能既要感知環(huán)境的變化，又要快速適應變化，埋頭做好自己的事、做好自己。

靈活性要求帶來的管理新挑戰(zhàn)

回過頭來看企業(yè)所要面臨的問題，從人力資源的角度來說，大規(guī)模疫情這種突發(fā)事件帶來的變化，使得人力資源的靈活性變得非常重要，并且催生了靈活多元的用工模式。這是我們所面對的微觀環(huán)境的變化。

這次疫情中產生的一個人力資源的突出現象是什么呢？就是當業(yè)務大幅縮減的時候，現金流的困境使企業(yè)不得不采用停薪留職或者是裁減部分非核心人才等方式。

但是一旦需要恢復產能的時候，人的問題怎么解決？產能怎么迅速恢復？單個的企業(yè)很難做到人才“召之即來,揮之即去”，這就需要第三方專業(yè)化人才服務平臺來幫助解決，同時也促進了人力資源服務類企業(yè)的發(fā)展。人力資源社會化、人力資源服務平臺化、用工形式更加靈活多元化，會是新常態(tài)下的一種新趨勢。

這個趨勢會帶來什么?

1.要求企業(yè)承當起社會責任，更加合規(guī)化。因為第三方機構既可以幫助企業(yè)通過合法的方式回避人力資源的風險（業(yè)務削減時的人工成本，與業(yè)務增加時的找人成本等），反過來也要求企業(yè)切實履行責任。

比如過去有很多企業(yè)沒有給員工繳納社保，但如果與第三方平臺合作，這份資金就要包含到服務合約中去。所以，人力資源將會更加合法合規(guī)，這是我的看法。

2.人力資源部門的工作內容和技能要求發(fā)生變化，因為很多專業(yè)職能性的工作可以甩給服務平臺去做。人力資源管理的邊界模糊化，人力資源的管理邊界不再是以雇傭關系為前提，人力資源管理的邊界會延伸到組織外部。

同時，人力資源工作與業(yè)務工作的邊界也會越來越模糊，過去，人力資源的專業(yè)職能很清晰，“選、育、用、留”是人力資源的主要工作。

那么以后人力資源主要做什么呢？打造場景、整合資源、構建平臺。人力資源正在從傳統(tǒng)式、模塊式、流程式的變成人力資源場景打造、整合資源、構建平臺，如此一來人力資源管理行為與業(yè)務的融合度會越來越緊密。

未來，我們可能不好判斷，一個人做的是人力資源工作還是業(yè)務促進工作，因為他的是為了業(yè)績、為了滿足客戶需求，而不是僅僅履行他的人力資源管理職能。所以人力資源管理的界限就模糊了：可能既是人力資源工作，也是客戶工作，還是銷售工作。

3.通過組織破界，人力資源被重新定義為能夠與組織共同創(chuàng)造并分享價值的人力資本的集合。組織越來越成為一個開放系統(tǒng)，是否被視為組織的人力資源不再以雇傭關系為前提，而是以能否和企業(yè)共同形成獨特的資源價值為前提。

因此，人力資源管理要超越職能層面，聚焦于價值管理，從模塊人力資源模塊組合到提供整合解決方案。

4.人力資源管理由于管理邊界不是以雇傭關系為前提，必將導致以崗位與人力資源配置效率為基礎的管理模式失效，轉向對于價值創(chuàng)造和價值實現的追求。

在這一過程中，人力資源越來越發(fā)揮主體作用，人與組織的關系也在發(fā)生變化，合作共生發(fā)展關系成為主流。人力資源不再僅僅是戰(zhàn)略的規(guī)劃者和主動執(zhí)行者，進一步強化了主體性角色，成為戰(zhàn)略的最重要支配性要素。

5.人力資源管理強調價值管理，焦點是如何通過整合解決方案實現差異化價值，強調企業(yè)與顧客、利益相關者、風險承擔者、政府和社會各方成員的協(xié)同合作，通過構建共生、互生、眾生的關系而實現生態(tài)系統(tǒng)的優(yōu)勢，實現所有相關企業(yè)、人力資源和組織的共同發(fā)展和協(xié)調發(fā)展。

最后，人力資源的專業(yè)化職能一定會發(fā)生巨大的變化，這一點越來越清晰。與之相對應的就是人力資源的技能問題，技能也會發(fā)生變化，而現在人力資源從業(yè)者的培養(yǎng)方式、技能和知識結構，肯定不再適合于未來了。