太多的管理者嚴(yán)重依賴一年一度的正式評(píng)估來(lái)告訴員工他們表現(xiàn)如何，并為他們?cè)O(shè)定績(jī)效目標(biāo)。
我在做咨詢的時(shí)候很喜歡問(wèn)管理層的一個(gè)問(wèn)題是，當(dāng)然正在看這篇文章的你也可以問(wèn)問(wèn)自己：“你們有任何證據(jù)證明，年度績(jī)效評(píng)估流程給業(yè)務(wù)帶來(lái)了價(jià)值？”
01、除掉你的績(jī)效管理
如果你不能和你的員工進(jìn)行頻繁的一對(duì)一會(huì)談，不能更人性化。那么，請(qǐng)廢除掉你的績(jī)效管理流程。畢竟，績(jī)效管理的最終目的是使人變得更好，不是管理者拿來(lái)作為秋后算賬的工具。
王石曾說(shuō)過(guò)績(jī)效主義像企業(yè)膿包，它看似公平，但缺少內(nèi)涵，企業(yè)只靠利益刺激，沒(méi)有結(jié)成精神共同體，最終將走向平庸。
那到底要不要績(jī)效管理？
斯科特·博曼，是北美職業(yè)冰球聯(lián)盟的退體教練，曾經(jīng)有非常顯赫的職業(yè)生涯。在全美水球歷史上取得過(guò)最多場(chǎng)次的勝利。他擔(dān)任過(guò)幾支不同球隊(duì)的教練，包括加拿大人隊(duì)、匹茲堡企鵝隊(duì)和底特律紅翼隊(duì)。他帶領(lǐng)這三支球隊(duì)拿到過(guò)創(chuàng)紀(jì)錄的9次斯坦利杯賽的勝利。
在一次分享中，主持人問(wèn)博曼：“博曼先生，你擔(dān)任過(guò)這么多著名選手的教練，獲得了如此巨大的成功。你的秘密是什么？你平時(shí)如何給他們反饋意見(jiàn)？”博曼說(shuō)：“我們一個(gè)賽季有80場(chǎng)比賽。每完成10場(chǎng)比，。我就會(huì)和他們每一個(gè)人坐下來(lái)談?wù)剬?duì)他們的反饋意見(jiàn)。這里包括其他教練以及其他隊(duì)員對(duì)他的反饋意見(jiàn)。然后，我們會(huì)討論在接下來(lái)的10場(chǎng)比賽中該怎么做。
我們大部分公司的年度績(jī)效評(píng)估是平時(shí)不關(guān)注的，年底搞運(yùn)動(dòng)。甚至無(wú)法有效地給予員工反饋和輔導(dǎo)。如果你沒(méi)有權(quán)利去廢除年度評(píng)估，至少要像博曼教練那樣，保證能夠和員工頻繁地進(jìn)行一對(duì)一會(huì)談，當(dāng)績(jī)效問(wèn)題顯現(xiàn)時(shí)，你和員工處理得越及時(shí)，他們就越容易看到自己在哪些方面做得不夠好并進(jìn)行改正，而不是在幾個(gè)月以后的績(jī)效評(píng)估時(shí)給他扣分和指責(zé)，員工感受不到你的幫助，會(huì)很生氣離開(kāi)公司。
02、取消你的績(jī)效提升計(jì)劃
很多公司普遍認(rèn)為，如果要考慮和某位員工說(shuō)再見(jiàn)，就要啟用PIP。PIP的全稱是“績(jī)效提升計(jì)劃”（ Performance Improvement Plans），當(dāng)經(jīng)理認(rèn)為員工的表現(xiàn)不佳時(shí)就有可能要求員工參與。也就是說(shuō)，績(jī)效提升計(jì)劃是辭退員工的工具。
但其實(shí)大部分時(shí)候，問(wèn)題并不在于某一位員工不是高績(jī)效者，而是你聘用了一個(gè)錯(cuò)誤的員工，但這不是他們的錯(cuò)誤，如果我們用更加溫情的方式思考誰(shuí)應(yīng)該離開(kāi)，就可以和員工更坦誠(chéng)地對(duì)話，而不是把他們歸為失敗者。
真正的績(jī)效提升計(jì)劃是以確保員工的提升為真正的目標(biāo)，而不是以此為理由讓某人離開(kāi)。
很多企業(yè)一談到績(jī)效管理，就會(huì)落入誤區(qū)，把它當(dāng)成是扣工資和降低成本的工具，以為通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)罰就能夠很好地管理和控制員工，甚至簡(jiǎn)單指派目標(biāo)、索要結(jié)果，而不考慮現(xiàn)實(shí)。最終導(dǎo)致企業(yè)重結(jié)果，輕過(guò)程，從而無(wú)法提升員工未來(lái)績(jī)效。但是對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理應(yīng)該是幫助員工成長(zhǎng)的工具，而不是與員工秋后算賬的工具。是保障公司戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的有力保障。
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