面試是面試考官 與被試者之間的雙向溝通過程。面試考官與被試者通過語言的形式完成信息交流的過程。既然是溝通與交流，所以溝通與交流的氛圍是面試能否達到預(yù)期目標的關(guān)鍵。面試考官必須要從觀念上認識到溝通應(yīng)該是平等的，只有平等的溝通能夠達到雙方坦誠相見的效果。在選拔人才中應(yīng)用面試技術(shù)，面試的過程也是被試者了解、選擇企業(yè)的過程，面試考官代表的是企業(yè)的形象。缺乏平等的溝通會不同程度的損傷被試者對企業(yè)的印象。另外不融洽的溝通氛圍會對被試者的水平發(fā)揮產(chǎn)生直接影響，面試的目的是探求被試者真正具備的素質(zhì)特點，處于面試考官溝通壓力下的被試者顯然很難真實的進行自我表現(xiàn)。優(yōu)秀的面試考官應(yīng)該善于與被試者創(chuàng)造融洽的溝通氛圍。
2.讓被試者能夠理解的問題
面試題目的設(shè)計應(yīng)該做到清晰、簡潔、明了，讓被試者容易理解。特別是情境性題目的設(shè)計更是如此，有的面試考官將情境性題目設(shè)計的比較復(fù)雜，篇幅較長，如果向被試者提出這種問題就可能造成由于信息量過大，讓被試者很難理解。如果面試考官在面試之前對面試題目沒有經(jīng)過認真地理解，在提出問題時語言表述中出現(xiàn)不恰當?shù)臄嗑洌鼤庵卤辉囌呃斫獾睦щy。所以面試題目的設(shè)計應(yīng)該力求簡潔，面試考官在面試之前必須對題目進行了解，在追問時提出的問題也要易于被試者理解。只有被試者清晰的了解了面試考官的意思，才能根據(jù)自己的想法進行回答。
3.讓被試者多講，面試考官少少益善
這是對面試考官的基本要求。面試的目的是通過面試考官提出的問題，來推斷被試者實際的素質(zhì)特點。面試考官的職責(zé)向被試者提出問題，通過對被試者提供的信息判斷被試者與評價標準之間的差距，判定被試者對崗位的勝任程度。沒有經(jīng)過專業(yè)化訓(xùn)練的面試考官更愿意與被試者討論問題，甚至面試考官發(fā)言的頻次比被試者還要多。這就違背了面試的根本要求，這樣的面試考官是不合格的面試考官。出現(xiàn)這種錯誤的面試考官更多的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或者是直線部門的主管，解決這個問題的根本途徑就是人力資源部門要加大內(nèi)部面試考官的培訓(xùn)力度，對內(nèi)部面試考官進行面試知識與技巧的培訓(xùn)。
4.有效的控制面試的進程
面試的進程是面試考官提出問題、被試者回答問題的過程。在面試實踐中我們遇到的被試者大體可以分為四種，表露性好的與不善言談的，緊張的與自然的。
不善言談、表現(xiàn)自然的被試者，不光是在面試時惜字如金，即使是在其他場合也同樣如此。這種被試者不是由于緊張才少言寡語，而是被試者自身的人格特點決定的，對于這種被試者面試考官要對其進行鼓勵，鼓勵被試者對面試考官提出的問題多談些看法。
不善言談、表現(xiàn)緊張的被試者，這類被試者一方面不善于言語，另一方面對面試高度緊張。對于此類的被試者面試考官要多給他機會，對于回答的比較簡單的問題要進行適當?shù)囊龑?dǎo)，面試考官還要適度的調(diào)節(jié)面試過程的氣氛，降低被試者的緊張程度。
表露性高、表現(xiàn)自然的被試者，這類被試者善于跟別人進行溝通，不會對面試產(chǎn)生心理壓力，表情上也不會緊張，這會給面試考官留下很好的第一印象。對面試考官提出的問題往往都是滔滔不絕，面試考官提出一個問題，他可能回答三個問題，讓自己的特點盡可能的發(fā)揮出來，對于此類被試者面試考官要進行適當?shù)目刂疲缈梢灾苯哟驍嗨陌l(fā)言提出新的問題。也可以在被試者清晰的闡述了一個問題之后，面試考官借被試者的話題插話，提出新的問題。
表露性高、表情緊張的被試者，這類被試者的特點是語言表達能力較強，但由于心理壓力較大，造成表情過于緊張。面對此類被試者面試考官可以先不提出具體的問題，而是跟被試者聊些與面試無關(guān)的話題，調(diào)節(jié)面試的氣氛，轉(zhuǎn)移被試者的注意力。如果很難將被試者從緊張的情緒中引導(dǎo)出來，面試考官可以對被試者回答的問題進行適當引導(dǎo)，即可能的讓被試者將自己的真實水平發(fā)揮出來。
面試過程中面試考官 要根據(jù)被試者的不同特點采取不同的應(yīng)對策略，但面試考官要注意的是語言表達能力是否是這個崗位所要求的核心素質(zhì)，不要讓被試者的表露性與情緒表現(xiàn)成為面試考官評分的依據(jù)。
5.面試考官使用統(tǒng)一的評價標準，達成一致性意見
在小組面試中，我們習(xí)慣性的做法是被試者回答所有問題 以后，所有面試考官對被試者的表現(xiàn)進行評分，成績統(tǒng)計人員對面試考官的分數(shù)進行處理。這種傳統(tǒng)的做法存在一定的問題，面試考官對同一個被試者的評價意見是否統(tǒng)一呢？如果面試考官之間存在意見分歧，分歧的焦點是什么？傳統(tǒng)的做法顯然無法解釋這兩個問題。我們認為，面試結(jié)束后，面試考官要進行討論，先對被試者每個緯度進行定性評價（好、中、差等），然后再進行定量評價（給出具體的分數(shù)），所有面試考官必須對被試者每個緯度的定性評價達成一致性意見。如果出現(xiàn)不同意見，面試考官利用面試記錄進行互相舉證，最終形成一致性意見。
