好的將軍底下不會有壞的士兵。——匿名者
我不會做多數員工會做的事。我樂意借由我對他們所做的事情表示尊敬，來讓他們知道我力有不逮。假如我確知如何做他們做的事情，我會密而不宣。我要讓他們感到我依賴與他們。——裘迪斯·安·愛琴 JUDITH AN CREATIONS,INC.總裁
方法很重要，技巧很重要，但是激勵卻更加重要。——本杰明·內森·卡多柔(1870—1938)
擺脫六個思想障礙
既然培養部屬如此重要，為何多數企業仍無法下大力度去實施呢？這其中有觀念上的問題，也有實際上的障礙，幾種典型的情況說明如下：
1. 真的沒有時間嗎？——主管沒有時間，或是企業目前任務太多，部屬沒有時間，當然這是很合理的理由，但是會造成惡性循環，部屬能力不足，主管愈是不敢授權，結果造成主管更忙，部屬更幫不上忙的現象。通常培養部屬在企業中屬于重要但不急的事，往往會被忽略，所以根本解決之道便是徹底認知部屬培育的重要性，并且依照其重要性，排列在組織的任務中去執行。
2. 自己做比較快——企業中多數的任務，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬好很多，因此許多主管缺乏耐心指導，或不放心交給部屬去做，結果事必躬親，部屬無法得到培養，也缺乏參與感，更無法感受到組織對其信賴。這時主管可以先就次要任務，或是部屬已經可以承擔任務逐步教導部屬，完成任務的轉移。
3. 教了徒弟餓了師父——中國自古有留一手的習慣，當然過去的社會信息極少，進步緩慢，而且是靠個人手藝或功夫便能生存，因此有兩把刷子或一手絕活，便能闖江湖混飯吃，甚至一輩子都有了保障，可是現代化的社會進步快速，環境復雜，不是任何一個人單打獨斗便能成功，因此不趕快把部屬培養好，可能連師父的飯碗都不保，因為無法發揮組織的效能，部門績效不好，主管便要下臺。
4. 死活都教不會——這有兩種可能，一是部屬不具備可栽培性，一是指導技巧不足，前者必須在招聘時便能過濾，或是在組織中運用測評工具，提早評估出部屬的潛在特質，以便擇優培養。技巧方面便是主管自己要去鍛煉的功夫。
5. 與其流失，不如罷手——培養部屬，結果成為對手的人才，當然人才的流動會引起痛苦，甚至帶來傷害，但不能因而便拒絕用人，或是停止培養人才，這便會造成為了正確的理由（怕被傷害）做出錯誤的事情（停止育才）的危險。就像農夫遇到天災便不愿再度耕作，船員遇到風浪便不再航海一樣。當然培養人才必須同時考慮到此人的忠誠度、人格特質、可信賴程度、以及公司留才策略，方能達到綜合效果。
6. 都是培訓部門的事嗎？——沒錯，培訓部門的職責是負責公司整體的培訓工作，但是主管更需要負擔培育之責任。未來學家約翰．奈斯比曾經說過：“過去的主管是個監督者，現在的主管必須是部屬潛能的開發者。”特別是組織中許多實戰性的任務，在工作中的指導效果將會更好。
提高部屬意愿四法
如果您期望培養您的部屬，接下來的問題是該培養哪些內容呢？基本上培養部屬可以分成意愿與能力兩大方面，意愿指的是一個人面對某項任務時的吸引力、專注程度以及持續力，能力指的是知識、經驗加上技巧。
如何提高部屬的意愿呢？可以從幾個重點著手，一是讓他了解所做事情的意義與重要性，人們喜歡做有意義的事，因此從整體企業而言，企業的宗旨與創業愿景便是吸引員工的主要核心。二是增進參與的機會，不是只有交代任務，而能增加討論、溝通的機會。三提供必要的信息與資源，部屬愈了解情況，愈能做出正確的判斷，或是減少不必要的錯誤，提供資源可以促進成功的機會。四是肯定成就，獎懲公平，對于所從事的事情會得到評價與獎懲，可以促進部屬的熱情與積極性。
培育部屬三大技能
至于技能方面應該從那幾方面著手呢？一是思維技能，現代化的企業由過去腦力與體力截然分離，到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競爭能力，部屬的思維必須經過有效訓練。二是管理技能，企業的資源如何做最有效的組合，必須依賴良好的管理，管理也是保證組織運作順暢，任務有效執行的基本要素，管理工作必須是人人都會的功夫。三是人際技能，組織是人的組合體，沒有辦法與其它人和好相處的人，不論能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙，在以和為貴的中國社會更是如此。四是專業技能，演員必須演什么像什么，企業中的人，必須干什么職位，便要有象樣的表現，這樣的功力，基本體現在專業技能上。
何時需要培養部屬呢？理論上是時時刻刻，利用所有的機會與工作過程，都是培養部屬的機會，但嚴格而言，有幾個時機是特別重要的：
1. 事前——崗前培訓，交辦新任務之前，接手新職位之前，授權前。
2. 重要——特別重要的，需要高正確度的，不容許有差錯的，以及情況比較復雜的事情。
3. 錯誤——部屬錯誤，其它部門錯誤，或是同行的錯誤等。
4. 系統——定期，不定期系統化的培養。
培育部屬的三個技巧
接下來談談培養部屬的方法與技巧：
1. 啟發式——適用于觀念、態度、思維能力的開導與調整，可以協助部屬建立正確的價值體系，對于企業理念的維持，文化的延續，有較大的影響。具體步驟一是選擇情境，挑選啟發部屬的機會（事件、情況、環境），特別是與企業經營理念有違背的時機。二提出問題，必須使用開放式問題，例如您的想法為何？您認為何時處理最好？您覺得那件事最重要，為什么？三聆聽部屬的想法，讓部屬暢所欲言，多發表想法，這樣才有機會了解部屬的思維，進一步針對不足的，偏差的加以調整。四重復二與三的步驟，逐漸將問題加深、提高、拓寬、使部屬的想法得到鍛煉與挑戰，使其認識自己的不足，看到自身的限制，也藉由對談的過程，發現自我，提高自我。五總結確認，讓部屬總結此次的會談重點與學到的觀念，并請部屬提出日后的作法要點，如果總結很全面，說的也到點，便及時給與鼓勵，如果還有欠缺，主管加以適當的補充。這個方法的要點在于以問與聽，代替說教，因為部屬自己經過思考與表達的內容，比較深刻，也容易認同。
2. OJT法——適用于技巧、技術與操作型任務。透過此方法可以協助部屬熟練技術，學習新技巧。步驟一是說明，向學習者說明即將學習的事項、重要性、操作要點與步驟，二示范，由指導者或示范人員親身操作，三操作，讓學習者自己操作一次，并觀察其動作是否正確，是否依照規范操作，如果有誤，或是偏差，應該立即糾正，避免養成不良的習慣。四邊做邊說，由學習者自己一邊操作一邊說明要點，此步驟的目的是確保學習者的想法與動作的一致性，并能掌握所有的要點。五定期檢查，正確者予以鼓勵，錯誤要加以糾正。OJT法的成功要訣在于事前的準備，動作要加以分解標準化，如能編成口訣更佳，另外是一次一個動作，以便學習與觀察，善用此方法，可以讓部屬快速正確學會許多新的技能，對于快速變遷的環境，極具意義。
3. 沙盤推演法——適用于大型、復雜、綜合多部門的任務，可以提高部屬綜合素質與協調能力。方法一是選擇主題，挑選需要部屬學習的項目。二準備工作，場地、資料、白板、投影機、地圖或其它必要物品。三提出課題，例如新廠的建廠計劃，新年度的營銷策劃等，要求閱讀資料，研究情況。四討論與報告，根據提出的具體情況，深入研究，互相討論，并提出報告，此時指導者可以發布新的情況或追問，以達到更深刻的培訓效果。五總結心得，以書面或口頭方式提出心得，并根據此次的演練做出總結與改善意見。此方法在哈佛大學稱為案例教學法，企業內運用此方法可以快速提高部屬的綜合能力，是培養多方面能力人才的良好方式。
學習是生命中的核心價值之一，有效培養部屬不僅可以提高組織的工作績效與競爭力，更可以促進員工的向心力與成就感，在以知識為主導的時代，讓組織成為具有學習氛圍，主管具有指導能力，部屬熱愛學習的園地是極為重要的使命，科教興國，學習為先，期望您成為熱愛學習，主動學習，更是幫助部屬學習的好主管。
林正大先生現任林正大管理研究中心創辦人、北京圣吉企業管理顧問有限公司董事長、SMART LEADER GROUP首席顧問、中外管理雜志特聘講師、多家企業經營管理顧問、雜志專欄作家、中央一臺“半邊天”生活運籌學主講貴賓。
