歷史上總不乏一些企業(yè)自掘墳?zāi)沟陌咐?/p>
比如在1975年，柯達(dá)公司為了保護(hù)自己的膠片業(yè)務(wù)，拒絕將其數(shù)字相機(jī)的完美設(shè)計(jì)投入生產(chǎn)。后來，膠片慢慢退出歷史舞臺(tái)，柯達(dá)為愚蠢的決策付出了代價(jià)。那么企業(yè)如何變得聰明呢？
我不是指你的企業(yè)現(xiàn)在面臨著重大的破產(chǎn)威脅，但有些企業(yè)的確在一些愚蠢的事上浪費(fèi)了時(shí)間和金錢。由于你將注意力集中在了更為緊急的事情上，往往會(huì)忽視這些不顯著卻重要的運(yùn)營失誤。
人力資源管理流程：法寶APP還是績效殺手？
以HR職能為例，我相信HR可以成為企業(yè)的制勝法寶。然而許多證據(jù)顯示，大多數(shù)企業(yè)對(duì)HR及人才的預(yù)算投入反而給公司效益帶來不利影響。
不斷有調(diào)查研究報(bào)告顯示，不少企業(yè)在人員招聘、員工發(fā)展和績效管理方面都存在嚴(yán)重缺陷。請(qǐng)看以下幾個(gè)數(shù)據(jù)：
1、2015年11月布蘭登·霍爾（Brandon Hall）報(bào)告稱當(dāng)前企業(yè)的人才招聘策略總是“錯(cuò)失良機(jī)”。
2、根據(jù)德勤2015年全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告顯示，只有13%的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己是合格的，其余大部分人都表示“對(duì)職位缺乏信心”。
3、雖然全球每年在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展上的投入金額多達(dá)500億美元，但智睿企業(yè)咨詢（DDI）的全球領(lǐng)導(dǎo)力預(yù)報(bào)研究發(fā)現(xiàn)，只有37%的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)提供的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方案表示“滿意”或“非常滿意”。
4、心理學(xué)家克魯格（Kluger）和丹尼斯（Denisi）對(duì)607個(gè)績效評(píng)估研究進(jìn)行了全面分析，得出的結(jié)論是，至少有30%的企業(yè)的績效評(píng)估項(xiàng)目拉低了員工的工作績效。
上述研究都表明，不少企業(yè)的人才管理目標(biāo)和流程之間存在脫節(jié)現(xiàn)象。同時(shí)，不當(dāng)?shù)匿浻煤蜁x升、不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者和積極性較低的員工都會(huì)對(duì)企業(yè)的收入、利潤、客戶忠誠度、員工敬業(yè)度和創(chuàng)新能力等產(chǎn)生負(fù)面影響。
拒絕投資無效的人才項(xiàng)目
在落地執(zhí)行那些例如員工錄用、領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展人才等高質(zhì)量人才項(xiàng)目時(shí)，企業(yè)永遠(yuǎn)面臨預(yù)算不足的挑戰(zhàn)。對(duì)于這一點(diǎn)我深有體會(huì)。但我對(duì)此有一個(gè)想法：
我可以大膽地說，企業(yè)的某些人才投資并沒有對(duì)業(yè)務(wù)關(guān)鍵領(lǐng)域產(chǎn)生積極作用。那為何不停止投資這些沒用的項(xiàng)目呢？應(yīng)該趕快停止這一不明智的項(xiàng)目，把資金投到真正有成效的地方。
基于以上的數(shù)據(jù)，你可以保守估算出你現(xiàn)有的人才項(xiàng)目中，有一半是不值得投資的，或借著一些評(píng)估方法來了解哪些項(xiàng)目有效、哪些無效。同時(shí)，我也將分享一些不被專家認(rèn)可但卻被形容得天花亂墜的人才項(xiàng)目。警告：以下產(chǎn)品可不是普通受歡迎，甚至你可能是其忠實(shí)粉絲，但是我們必須實(shí)話實(shí)說。
你最應(yīng)該終止的三個(gè)項(xiàng)目
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學(xué)習(xí)風(fēng)格型評(píng)估項(xiàng)目（Learning Style Assessments）：學(xué)習(xí)風(fēng)格一直是謎一樣的存在。無論你擁有視覺主導(dǎo)或聽覺主導(dǎo)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，最終得到的結(jié)果并沒有不同，所以千萬別再相信以不同學(xué)習(xí)風(fēng)格為賣點(diǎn)的項(xiàng)目。
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左右腦主導(dǎo)型評(píng)估項(xiàng)目（Right Brain/Left Brain Dominance Assessment）：神經(jīng)科學(xué)已經(jīng)證明，左右腦主導(dǎo)理論其實(shí)是偽科學(xué)。
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MBTI類型人格測(cè)試（Myers-Briggs Type Indicator Personality Instrument）：MBTI測(cè)試是不可靠的，這是不爭(zhēng)的事實(shí)。史密森尼雜志和BusinessInsider網(wǎng)站曾關(guān)于這一話題發(fā)布數(shù)篇相關(guān)文章，其中我最欣賞的是沃頓教授亞當(dāng)·格蘭特（Adam Grant）發(fā)表在“今日心理”版上的文章。
你看出其中的規(guī)律了嗎？我在此呼吁，請(qǐng)選擇能帶來切實(shí)回報(bào)的人才項(xiàng)目進(jìn)行投資。上述項(xiàng)目的確趣味性十足，但多虧神經(jīng)科學(xué)為我們揭示了這些項(xiàng)目背后的原因，讓我們不再受到迷惑。記得那個(gè)臉書用戶的大腦活動(dòng)研究嗎？受到別人的點(diǎn)贊、向他人分享生活等行為都會(huì)刺激大腦的興奮中樞。許多性格或風(fēng)格測(cè)試工具通過得到社會(huì)認(rèn)同感，產(chǎn)生幸福感。誰能抗拒這種感覺呢？
然而，社會(huì)認(rèn)同感的增加并不能帶來員工的進(jìn)步和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。事實(shí)上，我曾見過有領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)誤地使用這些評(píng)估結(jié)果，從而做出了錯(cuò)誤的聘雇決定、給員工貼上了不當(dāng)標(biāo)簽，為自己的失誤辯護(hù)或是自我感覺高人一等。如果對(duì)這些項(xiàng)目進(jìn)行投資，你的企業(yè)根本不會(huì)從中獲益。
企業(yè)確實(shí)應(yīng)該運(yùn)用有效的工具，對(duì)員工的性格、風(fēng)格、動(dòng)力和潛在的性格阻力因素進(jìn)行評(píng)估，尤其是在針對(duì)關(guān)鍵崗位上的聘雇、晉升或繼任決定時(shí)。進(jìn)行人格測(cè)試時(shí)，你應(yīng)該確保評(píng)估工具是可靠的。如果該工具的提供者愿意與你站在法庭，共同為評(píng)估結(jié)果進(jìn)行辯護(hù)，并不收取分文，那么該評(píng)估很可能值得采納。
為了一些不重要的原因，比如團(tuán)隊(duì)建設(shè)或娛樂而進(jìn)行的性格或風(fēng)格評(píng)估投資，絕非是戰(zhàn)略性的預(yù)算支配方式。高效團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是目標(biāo)清晰、資源與工具合理、角色明確、工作與溝通流程公平有效，并擁有樂觀的合作前景的。另外，員工激勵(lì)機(jī)制一定要與企業(yè)目標(biāo)相一致，任何打擊積極性的行為，如強(qiáng)制進(jìn)行績效排名，都應(yīng)該摒棄。
第一要義是有利無害
深入的研究結(jié)果表明，其他一些常見的人才管理產(chǎn)品也存在問題，如360反饋評(píng)估、敬業(yè)度調(diào)查和多樣性訓(xùn)練等。這類產(chǎn)品中很多都是不合格的產(chǎn)品。而企業(yè)普遍存在的問題是，他們將這些工具用在了錯(cuò)誤的地方，從而妨礙了企業(yè)發(fā)展，弊大于利。
我的一個(gè)客戶在企業(yè)負(fù)責(zé)人才管理，她最近發(fā)現(xiàn)，其所在企業(yè)的員工敬業(yè)度調(diào)查和績效管理流程并未產(chǎn)生積極成效。面對(duì)這一現(xiàn)狀，她馬上決定終止這些項(xiàng)目，并將投資重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了日常輔導(dǎo)和人才發(fā)展上，這一舉動(dòng)獲得了管理層和員工們的一致肯定。
那么，你的企業(yè)中是否有任何愚蠢之處逃過了你的法眼呢？你的人才項(xiàng)目是不是在浪費(fèi)寶貴資源、阻礙企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)呢？如果是這樣，你要采取的第一步其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是立刻終止它們，不再繼續(xù)。
