公司里有兩類人：一類是短缺型的人才，對這些人要給，并且給足；一類是過剩型的人才，對這些人為什么要給？按市場規則，不但不給，還要壓低他們的工資，直到供需平衡。所以股權激勵是看人來的。
給三類人。
      第一類：苗子，即你未來需要的人。
　　苗子很重要，但給苗子的風險非常大：第一，他不是苗子，你看錯了，那就白給了；第二，他是苗子，你盡心盡力培養，到讓他作貢獻時，他離開了，怎么辦?就是這樣還是應該給。在這方面，老板不能患得患失，不能太貪心。給了100個人，留住十個八個就足夠了。
　　給苗子不可多給，讓他知道你重視他很重要。老板可以把苗子和骨干之間的差距當成一種激勵，讓苗子有目標。這也是給的重要藝術。比如，你說公司這回主要的是給工齡多少年以上、職務什么什么以上的，在工齡以下和職務以下的人，我只給了15個人。給你們，是讓你們認識到公司重視你們。你看人家，人家手里有100萬股，人家是百萬富翁了，你手里就8萬股，為什么?能力不夠，或者業績不夠、職務不夠，這些你夠了，你就能跟他們一樣。這個給，變成一種股權激勵。
　　第二類：功臣，即你過去需要的人。
　　給功臣是對歷史的認可，還賬是道德。比如喬致庸對顧掌柜的政策就是如此。顧先生年老昏庸，又犯了大錯誤，他對公司還有什么用呢?辭了他。公司可以減年俸，可以省掉很多東西。但是，喬致庸還是給他。為什么?其實，馬荀人模狗樣地在那定規矩，30年就養老，他也是給自己定，因為他也有老的時候。他想，我在復字號都干了18年了，定30年，再有12年，我也能享受養老金待遇了。所以對功臣一定要給到。給功臣就是要穩定現在的能臣，功臣不穩，能臣難安。對待功臣的錯誤也要包容，當然損失不能由公司承擔，而是由老板個人承擔。否則，老板就在忘恩負義。
　　所有的公司都是這樣。有一個家族企業的領導人說，我過去雇我的舅舅、姨姨，跟我一起干，現在我要正規化管理，把他們全裁了，讓他們回家去，我雇一幫人來正規化管理。我說你個忘恩負義的小王八蛋，你對你親舅舅、親姨姨都這德行，別人憑什么給你干?我可以給你干，進去第一天，我就給你記黑賬，你炒我那天，我告到稅務局就把你送到監獄去。
      但是有個能力、程度問題，功臣跟你要的，你沒有，怎么辦?你給功臣之前，得想明白你能給多少，工作還得做細，所以它是藝術。
　　第三類：骨干，即你現在需要的人。
　　對待骨干，要給到他們高興和滿意，給現在也給未來。也就是說，現在我給你這么多，將來還要給那么多，革命理想得讓他有。要讓你的員工知道，老板一定不會說話不算數。郭凡生如果同意了這件事，除非他江郎才盡了，否則，只要有一分希望，他也會把公司做大，讓你掙著錢，這一點很重要。給骨干是最容易的，你心理不會不平衡，因為骨干今天就幫你掙錢。