當(dāng)時(shí)代已經(jīng)發(fā)生變遷，人力資源部的服務(wù)對(duì)象也在發(fā)生巨大變化，而人力資源若不懂員工所需，也難怪員工抱怨了。
福利，是給員工“想要”
“當(dāng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利的時(shí)候，是不是可以真正關(guān)注到員工的內(nèi)心，找到他真正向往的東西，什么是最能夠激勵(lì)他的，并且能夠讓薪酬福利的成本最高效，恐怕是企業(yè)要思考的問題。”康菲石油中國(guó)有限公司（以下簡(jiǎn)稱康菲）薪酬福利負(fù)責(zé)人郭建英認(rèn)為，福利應(yīng)該是給員工想要，而不是給我想給。
“福利雖然只是整體報(bào)酬里的一個(gè)方面，但它在留才、吸引員工，以及激勵(lì)員工起到一定作用，能夠幫助企業(yè)提升員工的滿意度和敬業(yè)度。”郭建英說。
翰威特在最新的雇主調(diào)研中顯示：被評(píng)為最佳雇主的企業(yè)員工，對(duì)于福利的滿意度平均要比其他雇主高出25%。所以，很多福利項(xiàng)目并不是沒有意義的，也并不是單純的保障因素，其實(shí)它對(duì)員工的滿意度起著不小的提升作用。而問題的關(guān)鍵，則在于如何設(shè)計(jì)福利的項(xiàng)目。
世界薪酬協(xié)會(huì)對(duì)福利的定義分為兩個(gè)方面：第一類是為了保證或者維持員工的生活水平而提供的福利；第二類是員工在非工作期間得到的收入，也作為其中的一種福利。
因此，現(xiàn)在市場(chǎng)上非常流行的，包括醫(yī)療保險(xiǎn)、意外險(xiǎn)，以及退休補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，都屬于保證員工收入的福利，這些福利在人相對(duì)脆弱的時(shí)候，能夠提供給他以保障。所以說，從這個(gè)維度來講，福利的一個(gè)理念就是為了能夠讓人享受或者維持一定水準(zhǔn)的生活。圍繞這個(gè)目的，HR可以展開許多不同形式的福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)。
在非工作期間，員工也要能夠得到另外一些薪酬待遇。比如帶薪休假，比如病假，甚至?xí)姓疹櫜≈丶覍偌俚取Ｆ鋵?shí)，很多企業(yè)提供的免費(fèi)午餐，也屬于這個(gè)范疇，因?yàn)檫@是不在工作時(shí)間內(nèi)，員工依然可以享受的福利。
還有一類福利，可以稱之為彈性福利。這是為了更好地平衡員工的工作和生活，比如坐班時(shí)間可以分為朝九晚五、或者朝十晚六，或者彈性坐班制等靈活性福利。
如何優(yōu)化員工福利？
每年HR們都會(huì)思考，如何優(yōu)化福利。哪些是影響員工福利的因素呢？
第一，公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)。福利是為了保障戰(zhàn)略實(shí)施的工具，在不同的企業(yè)發(fā)展時(shí)期、不同的產(chǎn)業(yè)，給出的福利特點(diǎn)也不盡相同。
第二，市場(chǎng)上其他競(jìng)爭(zhēng)者在怎么做。比如：康菲作為石油行業(yè)會(huì)有海上生產(chǎn)，其風(fēng)險(xiǎn)特別大。所以，這要求對(duì)于意外險(xiǎn)的保障要做得更好才行。
第三，法律法規(guī)。比如，隨著二胎政策出臺(tái)，這方面的福利也要跟上。
第四，稅收。有些福利是可以通過合理避稅去運(yùn)作的，比如康菲要推出的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)或者企業(yè)年金，也有稅收方面的優(yōu)惠，可謂一舉兩得。
第五，員工的需求。真正了解他們需要，而不是揣測(cè)他們的所需。
第六，公司的成本。對(duì)薪酬福利存在很大挑戰(zhàn)的，就是既要能夠激勵(lì)人，還要相對(duì)省錢。比如：如果員工想買交通意外險(xiǎn)或者醫(yī)療保險(xiǎn)，個(gè)人購(gòu)買會(huì)很貴，但以團(tuán)體的名義去買，就會(huì)優(yōu)惠很多。甚至這些保險(xiǎn)，即使是企業(yè)花錢，其實(shí)也會(huì)用很少的費(fèi)用，換取員工很大的保障，一定比他自己買要適合。
第七，人員結(jié)構(gòu)。其實(shí)我們要設(shè)計(jì)的福利，很多時(shí)候都是比較均等的，很少在福利項(xiàng)目上分成三六九等。但康菲現(xiàn)在慢慢也有一些趨勢(shì)，跟崗位相關(guān)的福利也在推出。比如：人身意外險(xiǎn)就不會(huì)一視同仁，而是會(huì)跟崗位、工種掛鉤。
這里面就牽扯一個(gè)溝通的問題，如何跟員工去溝通，給不同的人上了不同保額的意外險(xiǎn)，以前有國(guó)企的說法就是因?yàn)槔习宓拿F，而員工的命便宜。很多時(shí)候怎么來宣傳企業(yè)的理念，其實(shí)也很重要。
第八，員工是否認(rèn)可。企業(yè)所提供的福利的價(jià)值，也許你花了不少錢，但他沒有感受到。
最后，要讓員工可選福利。不同年齡段的員工，對(duì)于工作的追求不盡相同。僅以90后為例，他們追求自主、崇尚自由、希望有意義的工作。那么，從這些信息可以推想出他們喜歡的福利也會(huì)是個(gè)性化的。
“特色福利”直指人心
康菲有許多有特色的福利項(xiàng)目，同時(shí)好的福利并不是少花錢，而是是否真正關(guān)注人，是否直指人心。
第一，對(duì)于家屬的關(guān)愛。除了讓員工個(gè)人可以享受到的醫(yī)療保險(xiǎn)、意外險(xiǎn)，還可以提供給家屬。
第二，支持健康和健身計(jì)劃。萬(wàn)科有這樣一個(gè)例子，他們每年都會(huì)做員工體檢，而員工體檢的結(jié)果要作為主管考核的分?jǐn)?shù)。如果你團(tuán)隊(duì)的健康狀況比前一年低了，主管的考核分?jǐn)?shù)就會(huì)受影響。而對(duì)于健身計(jì)劃，可以做得非常靈活且不用花很多錢。
郭建英坦言，石油行業(yè)現(xiàn)在日子也很不好過，不光是沒有新的福利項(xiàng)目，而且還在裁員。但員工的活動(dòng)還是增加了。因?yàn)樵谛袠I(yè)低迷、員工士氣不高的情況下，更需要凝聚力。并且從物質(zhì)到精神都不可或缺。在康菲，每周五都是“水果日”，盡管只是提供一些水果，卻是一種健康生活方式的倡導(dǎo)。“公司還會(huì)進(jìn)行良好解壓方式的宣傳，包括去健身、優(yōu)質(zhì)睡眠、冥想訓(xùn)練等。”郭建英介紹說。
第三，工作場(chǎng)所和工作時(shí)間的靈活性。事實(shí)上，很多實(shí)施彈性工作時(shí)間之所以失敗，是源于企業(yè)的文化。即使是你設(shè)計(jì)了再多員工可以享受彈性的福利，但如果主管不支持，也很難進(jìn)行下去。比如國(guó)企很難休假，日企很難到點(diǎn)就下班，很多都是潛規(guī)則，是企業(yè)文化的問題。因此，要想達(dá)到比較好的彈性狀態(tài)，就要從領(lǐng)導(dǎo)那里去做。像員工或員工的孩子過生日，主管就可讓他下午不用上班，其實(shí)公司可能損失的是半天效益，但組織贏得的東西可能更多。
第四，公益活動(dòng)。康菲將健身計(jì)劃與公益結(jié)合，如果你在特定的時(shí)間跑了多少圈，就可以獲得相應(yīng)的分值，公司配比相應(yīng)的錢捐助給關(guān)愛學(xué)校。所以，讓大家都參與到慈善中來，在幫助他人的過程中獲得幸福感，這也是一種精神福利。
第五，企業(yè)文化。康菲在做員工解聘時(shí)，有創(chuàng)新的員工輔助計(jì)劃。一個(gè)公司的企業(yè)文化，很多時(shí)候不僅要看你如何對(duì)待在職員工，也在于如何看待離職員工。對(duì)于解聘員工，康菲會(huì)再延長(zhǎng)三個(gè)月的薪酬福利，以減輕離職員工的生活壓力。公司還會(huì)有離職轉(zhuǎn)介的供應(yīng)商，來幫助他們做未來職業(yè)的測(cè)評(píng)，以便他們盡快找到工作。
