只要會引導，90后小鮮肉也可以創造奇跡！

2016-03-17 人才策略 18 0

為什么要關注90后？

自2014年年末電影《小時代》熱映，小鮮肉一詞火遍網絡，原指“年齡偏小且皮膚鮮嫩的肌肉男”，隨著90后大幅涌入職場，我們往往會把90后員工稱之為職場小鮮肉，為什么企業界同仁如此關注職場小鮮肉呢？

1、基層員工低齡化

過去的新生代管理，指的8090后，而事實上，對于80后們來說,已經邁進了四舍五入奔“4張”的年紀，而曾經被貼上太年輕、不靠譜標簽的小鮮肉90后，逐漸成長為職場的中堅力量。

世界經理人雜志曾經提到，當90后員工的比率達到60%以上，將深刻影響公司的管理模式，30%以下成為偏老齡化企業，30%-60%企業管理模式急需改變，60%以上，不變就是死。面對基層員工低齡化，你的思想變還是不變？

2、組織結構在變化

公司的組織結構條塊明晰、層級眾多，缺點在于信息交流不暢，位于金字塔上層的領導，掌握的信息越多，越容易形成對下屬的信息和決策優勢。但在互聯網時代，尤其是知識型公司，大多是扁平化的團隊，大量的信息和數據都是從下面產生的。理論上講，信息的高度分享勢必帶來組織結構的不停變化。面對組織結構的變化，你的行為變還是不變？

3、高層思想時代化（價值觀）

從產品思維到用戶思維，從十年磨一劍到一針捅破天，不得不說這個世界變化太快，高管們的思想也在變化。

越是身處高位的公司人對90后的評價越高,越認同未來屬于90后這個說法。在2016年1月的新快報上甚至有企業CEO強調說,“90后不待見你,你就完蛋了”。這些CEO們認為,被萬千寵愛的90后身上有著其他年齡層人缺乏的光明面和正能量，一改職場上幾十年不變的陳腐風氣，讓整個職場向公平、簡潔和高效的方向轉變。面對高層思想時代化，你的管理模式變還是不變？

如何引領90后？

你可以抱怨現在的年輕員工缺乏基本的職業素養和良好的工作習慣，但是不能忽略的是，“90后”不是在老一輩們所期望的傳統環境中長大。“90后”要求的，是一種基于價值交換的新型關系。所謂的“交換”不僅僅是簡單的物質交換，“我干活，你給錢”，它的核心是在一種更趨平等的勞資關系中所體現出的價值交換。

在這樣的訴求中，勞動者不再是單純的指令接收方，員工的目標不再只是“為企業而獻身”。他們首先考慮的是：“如何利用組織平臺來實現個人的目標”，之后才會輪到“組織目標的實現”。

90后好管嗎，90后難管嗎，管，指的是管控，理是梳理，對于90后而言，理大于管。筆者認為，與其想著如何管理90后，不如學著如何引領90后為企業創造更多效能。那么，我們該如何做呢？

說在一起——愛你不如懂你

一封90后女生奇葩辭職信在網絡熱傳，引發網友熱議。這位女孩表示“原諒我這一生不羈放縱愛賴床”，并在辭職信上寫道“天太冷實在起不來”。對于此消息網友紛紛表示“90后的世界你永遠不懂”。

在90后的時代，最美好的3個字不是我愛你，而是我懂你，不少資深管理者表示，90后說的都是火星文，和他們溝通還需要帶翻譯，這可不行，語言是溝通的第一要素，要走進90后，就要先學會說90后的語言。

玩在一起——三高才是最愛

高顏值

對于從小生活在韓流文化的90后來說，偶像崇拜是天性，所以高顏值的管理者，創始人自然在90后的心中獲得加分，這個真的不是開玩笑！筆者曾服務于韓國最大的游戲公司，在招聘時，公司向來會打一句廣告語——HR貌美如花，不得不承認一點，高顏值管理者，創始人可以節約大量的推廣經費，更容易積攢粉絲，獲得用戶青睞，比如聚美優品的創始人陳歐，日常管理上也是如此，誰不希望自己的老板是長腿歐巴或者花樣姐姐呢？

高實力

90后只愛跟優秀的人一起工作。在整個90后的團隊管理工作中，我觀察到90后的孩子確實是相對“自我”的，他們有自己的個性，喜好，喜歡被認同，同樣也不排斥成為爭議的中心，喜歡直接對話坦蕩交流，喜惡都容易寫在臉上。職場上他們會有自己心中對人的能力評級，每個人心中對共事的人會有自己的一桿秤。

職位不代表能力，在70、80的思維里，通常會下意識地尊重上級，也會覺得上級就比我們能力強很多。但是在90后的思維里，沒有這些外在級別的束縛，在他們看來，你的職位你的光環都只是一時的光環，他們真正看重的是你在工作中的實力。時常聽到很多主管說90后難管理，其實可能是90后心里并不認可主管的能力，也就會不容易服從上級了，而這時候如果主管拿出“職位”這套東西來強勢管理的話，90后只會更加排斥。