這些被大家都遺忘在角落的十大領域，幾乎沒有公司在這里有所作為，可以對照下面這份清單檢查一下，看看你是否能從中找出巨大的商業影響。清單按影響大小從高到低排序。

評估優秀的人員管理措施，并獎勵相關管理者

在大多數情況下，員工的頂頭上司能對員工的受聘、留任、創新、產能和培養產生最大影響。這些經理人管理著公司最昂貴的資產，因為在公司所有的變動成本，平均有60%是勞動力成本。僅有39%的公司會為杰出的人員管理績效而獎勵經理人。評估和獎勵措施都很重要，因為經理人會緊盯公司衡量的指標和獎勵的目標。

將人才管理方面的內部最佳實踐分享實現常規化

人才管理領導者投入大量時間開發新的項目，以尋找“劃時代的突破”。然而，大多數人才管理領導者卻沒能意識到，他們只需專注于找出公司內部現有的最佳人才管理實踐，并對之進行進一步的推廣，就能發揮其更大的影響，而且風險更小、成本更低。

組建員工生產力改善團隊

許多企業人才管理部門會評估員工的敬業度，但不會評估員工的實際生產力，而會主動采取措施來直接提高員工生產力的更少。要提高員工的生產力，就需要人才管理部門找出員工在哪些領域生產力較高，哪些領域生產力較低，有哪些障礙限制了他們生產力的提高，然后主動為之提供咨詢意見、最佳實踐以及已經證實能增加員工個人和團隊生產力的工具。

制定流程以發現和糾正糟糕的管理者

除了要獎勵在人才管理方面有杰出成績的經理人外，大多數組織還需更進一步找出在這方面表現糟糕的經理人，并糾正其做法。不過，只有極少數組織設有正式項目，以持續找出在人才管理方面能力較弱的經理人。企業需要采取的戰略舉措包括：開展調查，制定指標以找出能力較弱者，并為全能型管理者提供經過驗證的工具和方法，從而改進經理人個人所采取的人才管理舉措及其結果。

將人才管理的指標轉換成對企業利潤的影響

遺憾的是，大多數傳統的人才管理指標都未能打動企業高管，因為它們不是用商業語言—金額—表達出來的。如果說“好員工的離職是令人遺憾的，他們的離職率每上升一個百分點即產生720萬美元的成本”，高管們就會立刻有所觸動。

制定計劃以應對始終處于不確定狀態中的世界

多數企業領導者都已接受以下事實，即商業環境將持續動蕩，這一狀況至少會持續十年之久。遺憾的是，負責人才管理的領導者極少接受市場環境反復無常這一事實。但最終，所有的領導者都會被迫對每項人才管理項目進行結構性的調整，從而讓它們能夠快速為公司的某些業務領域增加人手，同時進行人力成本和其他各項支出的削減。

評估削減人才管理成本后所帶來的意外影響

大多數企業領導者都很擅長發現和評估過度削減成本后所帶來的意外影響。遺憾的是，人才管理部門常常被迫削減成本，但部門員工中似乎沒人了解如何成功地向CFO展示，如若削減培訓、招聘和保留人員的資金，削減領導力開發項目，企業將損失多少真金白銀。

采用預測性指標，棄用歷史性指標

如果你花時間研究公司其他領域的最佳實踐，你會發現最有效的指標不是歷史性的（上年數據），而是預測性的(下一年可能發生)。不幸的是，所有企業的人才指標100%都是歷史性的。

進行人才競爭對手分析

在公司的產品開發和營銷等領域，企業會不斷監控其競爭對手，好讓“我們公司”能夠對其行動作出反應，遺憾的是，盡管圍繞吸引和保留重要人才的戰斗是在存在人才競爭關系的公司之間展開，多數負責人員招聘和保留職能的部門還是將精力主要放在了公司內部。人才管理部門很少會持續進行競爭對手分析，以確保“我們公司”的每個重要人才管理流程在功能和結果上都比“其他公司的”優秀。

使用CRM模型來提高員工個人的積極性，并加強管理

數十年以來，客戶服務管理專家已經懂得了將每個客戶當做一個獨立的人來了解的重要性。了解的內容包括客戶的喜好以及讓客戶慷慨解囊的最有效方式。遺憾的是，對于每個員工來說，并不存在類似的CRM類型文件。