先看幾個小案例
案例一
在互聯網+還沒把豬吹到風口上之前，筆者在沿海地區招聘企業普工，采用的是在人才密集處設點擺攤（俗稱擺地攤）、工業區內貼小廣告、街道口發招聘簡章等方式，低效耗時。從事招工的員工也向筆者抱怨，整的人力資源部人人像街頭小販。就在前不久，一個近五十歲的大姐打電話給我說要應聘，我問她如何知道招聘信息的，大姐說我是在某某網站上看到你們的信息，別人教她用手機上網，還注冊了簡歷。
案例二
前幾年，企業技術人員招聘，多是通過同行挖墻腳或獵頭推薦的方式開展，尤其是有些專業度的技術人員，牛的不行。筆者分析，一方面技術人員在多數企業都是寶，自然是待價而沽，求職的主動性極低；另一方面，技術人員哪里找？這是擺在很多企業招聘人員眼前的難題，自然不是山東技校找藍翔了。
案例三
前陣子和一個大學畢業生聊求職的事情，我問現在很多人挺反感職介機構的，是什么原因呢？這位小兄弟應道：“是呀，我就被中介忽悠了一次，去年找暑期工，看到一家中介宣傳就進去登記交了費用，結果工作沒干成，錢也要不回來。”我說，你一個大學生，找份工作需要通過中介嗎？ 小兄弟說，我也不知道怎樣找工作，看到人家挺熱情的，說的也挺好的就信了。我追問了一句：“你們每天都聊微信、玩游戲，就沒試著在互聯網上求職？”小兄弟沒說話。我不清楚是我說的太直白了還是他沒聽明白。
在互聯網時代，企業招聘也面臨著急劇變革。互聯網時代一個明顯特征就是大數據，這意味著信息之間的不對稱越來越小（這里的不對稱指的是獲取量方面），只要候選人愿意，只要招聘人員肯花費時間和費用，獲得招聘信息是輕而易舉的。對企業招聘而言，招聘工作的重心將逐步從信息獲取、渠道開拓，向信息分析、人才挖掘縱深發展，對招聘精準化的要求越來越高。招聘人員的價值也越來越類似獵頭（筆者定義為“類獵頭”），其核心是用心、專業。
像獵頭一樣出擊
1、準確把握用人部門人員需求，做好前瞻性安排
你還在抱怨用人部門要人要得急嗎？你還在經營會議上因為用人部門把業績未達成歸因于人沒到位而吃啞巴虧嗎？被動就要挨打，所以要掌握主動權，提前把握用人部門的人員需求，做好前瞻性安排。
2、重心下移，接地氣，做好人員挖掘和引薦
在互聯網時代，求職人員的主動權和選擇權越來越強，企業招聘人員要拋棄高姿態，多接地氣， 從求職人員的角度做好職位推介、企業介紹、面試安排，設身處地的幫助求職人員挖掘自身亮點，找到和崗位要求的匹配點，從一個人才搜尋者、審視者向人員開發、能力挖掘的“導師”角色轉變。
3、提供專業性的評估意見
招聘人員的話語用人部門主管不接受？NO！筆者認為是很大程度上主管不了解你在講什么？或者你講的對他有什么用？因此，在招聘過程中，招聘人員了解業務，將部門業務和招聘專業有效結合，從人崗匹配角度提供中肯意見，這才是專業，而不是一開口就照本宣科、或是勝任力模型等，大家都很忙，接地氣、深入淺出的專業化才容易獲得主管們的認可。
4、人才開發與職業發展
人員招聘到位，筆者認為招聘工作才是完成了第一步，候選人在崗位上適應度如何？是否過敏或水土不服，部門引導的如何？氛圍和培養方式候選人是否習慣？開心了，工作就容易干好，試用期間的交流、引導是招聘人員的“兼職”工作，因為可以說候選人一般認識的第一個企業工作人員，就是你了，把候選人扶上馬你要習慣送上一程。當在職員工面臨職業瓶頸或發展困惑，招聘人員要從職業規劃和個人的閱歷、專業角度進行分享、交流。筆者認為，候選人度不過蜜月期的原因往往不在于招聘環節，但企業常常將原因歸結于招聘不到位（人沒選好），因此做好配套服務，讓候選人在企業長足發展，你的招聘工作才真的是有了牢固的基礎。
5、搭建企業特色“朋友圈”
在每次的招聘工作中，總會有些和崗位要求接近但未完全匹配的候選人；或平時不時會發現一些符合企業需要可當前沒有招聘需求的候選熱，怎樣辦？先收到碗里來，保持聯系，增進感情，逐步搭建由企業崗位要求的目標人選構成的朋友圈，這樣就形成了源頭活水，永葆你的招聘工作常有補給。
