2009年7月13日下班時，孫丹勇尋找仍無果，上報主管。2009年15日部門在查找未果后，上報環安課。7月15日，3名富士康員工到孫丹勇租住房屋搜查。2009年7月16日凌晨1時44分，一個25歲、剛剛畢業一年的名牌大學生，為了還自己一身清白，從所在單位的12樓縱身跳下，當場殞命。
事件發生后，富士康就此事件發表了五點聲明，其中包括表示痛心惋惜、做好善后事宜、給員工精神幫助、對事件進行調查、檢討內部管理不足等。近幾年，類似“孫丹勇”的悲劇時有發生，一個個年輕的生命不堪工作壓力、同事誤解等事情的困擾，最終走向了終點。生命是可貴的，但是在這些事件過去之后，我們更應該深刻反思的是員工管理的“軟肋”究竟在哪里？怎樣才能更好的管理員工，調動員工的積極性？光靠完善的
人力資源
管理制度還不夠，企業更需要的是關注員工的“情商”發展。那么，到底什么是情商呢？
情商（EQ）又稱情緒智力，它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質。以往認為，一個人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但現在
心理學
家們普遍認為，情商水平的高低對一個人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時其作用甚至要超過智力水平。
著名中層管理專家李繪芳老師認為認為，情商包括以下幾個方面的內容：一是認識自身的情緒。因為只有認識自己，才能成為自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情緒。即能調控自己；三是自我激勵，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發。四是認知他人的情緒。這是與他人正常交往，實現順利溝通的基礎；五是人際關系的管理。即領導和管理能力。所以，員工的情商發展是
企業管理
中重要的一環。
一、招聘過程的情商審核
員工管理最重要的就是要把好“入門關”。HR在招聘時往往將“硬性條件”卡得很嚴，學歷證書、各種等級證書都有嚴格的規定，一條不符合就無緣面試。但是在進行面試時，卻常常感覺無從下手，應該面試什么，怎樣面試，全都一頭霧水。最后還是只能從學歷、學習成績中選拔學習成績最好的人才。其實，選拔人才時，學習成績只能是參考的條件之一，考察的另外一個重要的方面，是員工的情商——潛在的素質。而考察員工的潛在素質應當抓住以下幾個關鍵點：
明確職位要求：具體說來，明確職位要求就是確定哪些素質對做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力？出色的人際溝通協調能力？還是關注并完善細節的能力？更進一步的，還要考慮“度”的問題：這些素質要達到什么程度才能勝任這個職位？是越高越好，還是中等即可？這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質模型等渠道中獲得，也可以從績優員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。
二、在職員工的有效引導
著名中層管理專家李繪芳老師認為針對在職員工來說，“情商管理”或“心理管理”的目的主要有三個：一是讓員工學會有效應對心理問題的方法；二是消除造成員工出現心理問題的組織因素；三是通過組織干預，解決或緩解員工心理問題。
李老師表示加強員工的溝通：各級主管應與下屬積極溝通，傾聽員工對自己能力、需要、價值觀的述說，全方位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助；促進員工與員工之間的平行溝通，通過團隊學習、對話等形式加強交流，協助員工學會改進人際關系，全面、客觀、公正地認識和評價他人，增進員工間的理解與合作，減少矛盾和沖突，防止各自為政、互相扯皮；建立員工與經理、員工與人力資源部的溝通制度與渠道，特別是充分利用網上溝通。
擴大員工在工作過程中的自主程度：包括工作時間的自主程度、工作操作的自主程度和工作地點的自主程度，減少工作的枯燥程度，增加工作的創造性。例如，改變機械的傳送帶式生產，讓員工不再固定在一個位置上進行簡單重復的勞動，而是在同一位置組裝完成一件完全的產品，使員工不再是一個大機器上的螺絲釘，讓員工可以選擇操作的順序、流程，并將操作的體會和經驗反饋到研發和管理部門。
三、突發事件員工心理疏導
其實員工在遇到突發性事件，如遇到裁員、同事沖突或者其家屬、親朋、同事遭遇意外傷害事件時，心理會受到創傷。這時候很容易引起心理問題——心理創傷壓迫后失調癥。為了應對突發事件對員工的心理沖擊，企業應該建立意外計劃。當發現有員工出現應急心理問題時，人力資源部要立即對其進行心理幫助；當由于重大事件引發員工大面積群體性心理問題時，要迅速啟動應急預案，引進外部專業人員進行心理危機干預，通過交談、引導、溝通、疏導、撫慰等方式和專門的心理治療技術，幫助心靈失衡的員工進行情緒釋放、宣泄和重新調整，減輕焦慮、痛苦、孤獨和恥辱感，并盡快恢復正常的心理狀態。
最后，李繪芳老師認為當企業因合并、經營困難等因素需要大規模裁減員工時，必然出現普遍性心理問題。因此必須未雨綢繆，提前為此制定干預方案，保證裁員期間工作盡量保持正常，減輕被裁員工的怨恨，使剩余員工安心。
