為什么大多數(shù)員工在工作環(huán)境中都呈現(xiàn)出拘謹、冷漠、避世的狀態(tài)？

 

    為什么僅有極個別員工或根本沒有人主動去承擔工作中的難題？

 

    為什么作為組織的一員在集體利益受到負面影響的時候會表現(xiàn)出冷眼旁觀甚至幸災(zāi)樂禍？

 

    為什么一直被組織重點培養(yǎng)和視為標桿的骨干人員會多數(shù)身處于 經(jīng)營管理 中的“灰色地帶”……？

 

    在面對諸多人員管理問題時，管理者首先拿起 績效 考核的“神器”，把最能牽動員工神經(jīng)的物質(zhì)收益作為制衡工具，也不管員工能不能接受，劃出一條道來都得按這個規(guī)矩辦，要有節(jié)外生枝的，那就成了“殺雞儆猴”的示范。績效考核說到底是面向員工的考核，不管誰來執(zhí)行，也不管否與工作目標或者其它指標掛鉤，都應(yīng)是從員工出發(fā)最終再體現(xiàn)在員工身上的。忽視員工在績效考核中的作用，只想通過管理工具來控制員工只能說本末倒置，毫無意義。硬的不行就進行“轟炸式”學習 教育，職業(yè)化學習 、忠誠度學習 、凝聚力學習 、 執(zhí)行力 學習 、團隊建設(shè)學習 、 企業(yè)文化 學習 、團隊拓展訓練、軍事訓練等等……，內(nèi)容之豐富， 企業(yè)管理 者用心可見一斑！而這種盲目認定問題后“填鴨式”“洗腦式”學習 不僅讓企業(yè)的錢付之東流，還可能讓員工更清楚看到企業(yè)在管理上的弊病，從而產(chǎn)生更大的逆反心理。企業(yè)管理者在嘗試過多種先進的管理辦法之后，員工心態(tài)和管理狀況依然沒有太大的改善，索性就聽之任之，兵來將擋、水來土掩，葫蘆起來按葫蘆，瓢起來按瓢，浪費大量精力在內(nèi)部管理上，這樣內(nèi)耗巨大的企業(yè)績效怎么能好的了。

 

    作為企業(yè)的管理者，掌握有效的人員管理方法，秉持公正無私的做事心態(tài)，懂得在客觀環(huán)境發(fā)生變化的時候靈活應(yīng)用管理工具，視如己出的對待每一名團隊成員，樹立張弛有度的管理風格，博得員工的信任與支持是對管理本質(zhì)的正確認識。反過來，在管理上出現(xiàn)問題的時候管理者將責任歸咎于員工能力差、素質(zhì)低、聽不懂指示、干不好工作等此類言行，正是管理者對管理職責的誤解與褻瀆。

 

    我們的組織中不缺乏優(yōu)秀員工，而優(yōu)秀員工不是從人員剛到組織就被定義出來的，他是在工作環(huán)境中感受到同事間尊重與融洽的氛圍，上下級之間信任與順暢的溝通、組織所創(chuàng)造的輕松及舒適的環(huán)境，工作所帶來的快樂與成就感，這些因素逐步塑造出了優(yōu)秀員工。同樣，管理者眼中“糟糕”的員工也是被塑造出來的，讓我們通過一些工作中的常見現(xiàn)象來看看這類員工是怎么被塑造的。

 

    企業(yè)中一個 銷售 小組的業(yè)績原本領(lǐng)先于其他小組，合理的激勵機制再加上經(jīng)驗豐富的銷售人員，從管理的角度正向激勵更有利于此類型團隊的績效提升。而管理者為了加強管理權(quán)威，一方面想在員工面前體現(xiàn)職務(wù)區(qū)別，另一方面希望挖掘一下業(yè)績提升的空間，對原本業(yè)績良好的員工提出更高的銷售目標，完不成就進行懲罰，多次以后不但沒有達到預(yù)期的結(jié)果，反而在團隊中形成了“高業(yè)績高指標，低業(yè)績低指標”、“做多錯多，少干少錯”、“會裝傻的真聰明，啃硬骨頭的才是真傻子”、“管好自己少管別人，免得惹禍上身”等這種工作氛圍，錯誤的管理方式直接改變了團隊作風、影響了團隊業(yè)績，傷害了員工的積極性。

 

    有些企業(yè)管理者想在團隊中“左右逢源”，當“老好人”，對誰都客客氣氣，好事壞事大家都平均主義、利益均沾，希望當個“不求有功但求無過”的官，在面對一些行為不當?shù)膯T工時選擇“視而不見”。就像交通法規(guī)中明令禁止行人闖紅燈，因為沒有人監(jiān)督執(zhí)法，部分行人就視若無睹。員工公然拿用公共財務(wù)：孩子沒練習本了拿點公司的筆記本吧；家里沒筆了就順點公司的簽字筆吧；家里網(wǎng)速太慢還得月月交錢，就用公司的網(wǎng)下載電影歌曲吧；甚至家里沒手紙了也從公司的廁所里拿！真是把“以企為家”發(fā)揮到了極致。更別說團隊里總有那么一些人，就喜歡在背后說別人的閑話，上至人娘家公婆下至人孩子交友無所不說，把工作環(huán)境當成喝茶聊天的排擋，還引發(fā)同事間的敵視與矛盾。再像什么開會遲到、晚來早退、工作時間干私活、搞小團隊搗亂、違規(guī)辦事等等，不都是管理不當造成的惡果么，這么個工作環(huán)境中如果能出優(yōu)秀員工那真是跳蚤窩里蹦出個屎殼郎來！更有甚者是面對好的行為也“視而不見”，這年頭想找典型是一件及有難度的事情，可能是管理者的精力過于投入宏觀層面、戰(zhàn)略層面的問題，對員工提出的合理化建議無暇顧及，對員工的想法不予回應(yīng)，對好人好事不予表彰獎勵，久而久之，好的行為將消失不見，那時候戰(zhàn)略考慮的再清楚也沒有趁手的人去實現(xiàn)了。

 

    還有些管理者為了自己的事業(yè)發(fā)展，方方面面關(guān)系都得要照顧到，領(lǐng)導家的親戚、導師家的孩子，不管個人干的是不是真好那都得要適時獎勵，要讓“裙帶”們不斷把“關(guān)懷之風”吹到該吹的人耳朵里。這種不考慮行為后果、不分好壞的管理方式造就的只能是“一撥庸才升上去，另一撥庸才接著來”的組織環(huán)境。

 

    說千道萬，員工和團隊是具有可塑性的，塑造出什么結(jié)果取決于組織中掌握管理權(quán)限的人，作為與不作為之間考量的是管理者的道德標準與職業(yè)心態(tài)。