2001年，美國某醫療設備生產商擴大了生產線，生產原屬于所收購企業的心臟起搏器，但是它缺乏必要的生產和工程技術，不符合新產品 營銷 方面嚴格的法規要求。為了彌補這些技術上的不足，企業積極實施招聘和學習 項目，但依然是杯水車薪。五年后，美國食品藥品監督管理局發現在該產品周期第一年，由于缺乏必要的知識和技術，該醫療設備生產企業的質量工程師能力與資質不符合聯邦政府的要求，該款產品的安全立即受到質疑。2010年，企業在萬般無奈下出售了這項業務。

 

    表面上看，由于全球失業率節節攀升，各行業人才供應必定源源不斷，唾手可得。然而事實并非如此。該醫療設備企業經歷了目前成千上萬的企業（無論來自何方、從事何種行業、擁有何種勞動力）都在經歷的難題：傳統、舊有的方法已無法滿足新的技術要求。

 

    這聽起來似乎有違常理，由于缺乏所需人才，全球三分之一的企業面臨職位空缺的巨大挑戰，而近四分之三的企業在一定程度上受到人才短缺的影響。雖然勞動力市場千軍易得，但良才難求，在當前就業市場，企業很難覓得具備必要知識、技術和能力的人才。

 

    這可能帶來嚴重的后果。在許多企業，技術不足使產品 上市 一拖再拖，客戶滿意度不斷下降，企業收入不斷減少，企業有時甚至不得不轉讓或出售某些業務。在日新月異的競爭中，人才日益成為決定企業能否保持領先的關鍵因素。企業逐漸意識到，能否迅速有效地培養所需技能是他們能否從競爭中脫穎而出的一大要素。若要實現新的發展，企業必須實施新的戰略，確保獲得所需技能。

 

    復合型人才供不應求

 

    當前，人才現狀已出現以下幾大方面的變化。

 

    首先，知識經濟需要具備先進專業知識的人才，與此同時，隨著企業進軍全球市場，求職者除了掌握專業技能以外，還必須滿足企業的特殊需求，具備操作能力、行業專長，并對某些特殊市場有一定的了解。即使是汽車生產車間的裝配線工人也需掌握各種技能，包括技術、溝通和解決問題的能力，確保能夠操作先進設備并解決生產過程中的質量問題。

 

    其次，教育水平不盡如人意，這個問題讓東西方國家和企業頗為頭疼。例如，《華爾街日報》最近的一篇文章就提到，某電話服務公司在印度招聘3000名新員工時面臨困難。該公司發現，在應聘的數千名高中與大學畢業生中，很少有人具備工作所需的閱讀技巧和基本的商務技能。因此，該公司拒絕了97％的求職者。美國的企業表示，美國的教育重點已轉向四年本科教育，而傳統的技術學校已無法培養企業所需的熟練工人。

 

    再次，隨著市場競爭愈演愈烈，尋覓合格人才就顯得尤為緊迫。由于客戶需求不斷變化，新產品與服務的上市步伐日益加快，企業急需任用復合型的合格人才。但是目前對人才的爭奪已經不只是發生在行業內部，還有跨行業之間的競爭，因此覓得賢才的難度越來越大，如何發掘并留住人才也變得日益困難。此時若只對原有方式進行簡單的改進，將可能使企業面臨危機。過去，企業可通過培養、招聘或借用這三種方式尋得合格人才；而如今，這已不再是三選一的問題，企業面臨著嚴重的技能危機，必須多管齊下才能克服這一難題：同時采取各種方法，包括重新設計工作流程、在企業內部挖掘潛在人才，或完全不考慮既有能力，而更看重員工的“可塑性”。

 

    應對員工技能危機的創新方式與策略

 

    根據研究以及針對企業高管的訪談總結得出，下面六大創新策略將能幫企業迅速而有效地應對技能危機，獲得競爭優勢。

 

    策略一：量才施用，而不是過于注重專業技能

 

    如果是招聘心臟外科醫生，必須看他是否具備專業技能，但在其他多數情況下，這完全沒有必要。例如，企業或許會抱怨他們找不到能熟練使用SAP4.6財務軟件的人才，但他們或許會因此忽視那些盡管沒有類似經驗，但根據所掌握的會計知識或對其他軟件的運用，完全能夠勝任這項工作的人才。

 

    關注“可望性”是更靈活的用人方式，某些員工只需稍加學習 ，就能勝任專業崗位的要求。組織行為心理專家也一次又一次地證明：專業技能背景與員工的工作表現并無直接關系。看員工的工作表現如何，綜合能力和對 企業文化 的匹配更為重要。例如，相比PPT制作技巧，一個人的溝通能力更重要。而事實上，學習能力（即是否愿意且能夠快速有效地學習），直接影響著工作 績效 。

 

    策略二：利用新的招聘手段吸引所需人才

 

    現在，新的招聘手段層出不窮，使企業能夠在全球范圍內更迅速有效地找到優秀人才。根據一些企業的經驗，他們的招聘方法主要有以下幾種：利用社交媒體招聘

 

    許多企業不再通過獵頭公司招人，轉而利用Unkedln或Taleo公司的人才交流等社交媒體尋覓所需人才。例如，當Red5游戲工作室與大型技術公司爭搶開發人員時，它并未公布職位空缺信息，相反只是找出幾個合適的人選，了解了每個人的信息后，用iPod錄制了針對每個人的招聘廣告，并裝在非常醒目的俄羅斯套娃中寄給他們。

 

    了解簡歷之外的信息，篩選人才

 

    大量研究表明，根據簡歷信息篩選人才無法有效地預測員工績效。這一方式還將限制企業的招聘范圍，使企業錯失優秀人才。目前正出現各種新機構，幫助企業變革 這類招聘方式，使企業學會不僅利用簡歷，還要根據求職者的能力、技術或文化適應力等選拔人才。

 

    谷歌等企業還通過了解求職者的工作質量或個人經歷，擴大招聘范圍，而不是局限于他們的教育背景和工作經歷。比如，谷歌可能會了解關系員工卓越績效的個人問題：您是否創造過世界記錄？您是否創辦過社團？您訂閱過哪些網絡刊物？谷歌還舉辦軟件編程等各種競賽，獲勝者可獲得相應的職位。

 

    埃森哲認為，新型網絡公司就好比一種提供約會服務的機構。它通過包含工作實例、評分、針對個人問題的回答、比賽結果、行為面試錄像、工作動機與興趣、地域傾向等信息（信息安全受到保護），使雙方能夠各取所需。未雨綢繆，與潛在員工建立聯系

 

    當3D設計軟件公司歐特克（Autodesk）面臨招聘難題時，它意識到應積極與潛在員工建立聯系。人才招聘部經理馬修。杰弗里解釋說：“這完全是通過對話打造人才管道。它不僅僅是在Facebook上公布職位信息，更是讓大家了解公司的文化、看員工如何享受他們的工作、這些工作究竟是怎么樣的，甚至告訴他們辦公室發生了什么糗事等。它是真實透明的，通過人性化的方式讓員工成為品牌大使，與潛在員工建立一種情感聯系。”