在招聘現場，觀察一下遞上簡歷的這些年輕人，再逐一問幾個我最關心的有關價值觀的問題，基本就可以判斷出他們中的哪幾個適合我們，會干的長久。
倘若現場對某些求職者的感覺不錯，帶回來試用后，多半在實際工作中他們的表現也可圈可點。當然偶爾也有偏差，但大部分情況下對這些求職者的判斷準確率還是相當高的。
在多年經歷了這么數十次的招聘后，更是因為在與部屬們的親密共事中，我越來越體會到“找到合適的人上車”無比重要。
因此，有時盡管現階段我們非常需要人才，我還是寧可為了招一個或幾個合適的人不惜跑招聘會幾次，哪怕最終仍然空手而歸，下次再站，不碰到滿意的絕不輕易妥協，也不會急匆匆的隨便招幾個“人手”回來。
這么多年的經歷告訴我，把好招聘這一關，選對人，特別是選對關鍵崗位的人，從團隊建設的角度來說，你就成功了一大半。
當然，坐在 競爭 激烈的人才招聘現場，面對那些動輒開出優越條件的財大氣粗的大企業，我們這些小企業在選人上也不得不妥協，但我不會妥協的是對價值觀一致的堅守。
倘若坐在我對面的求職者的價值觀與我們企業的價值觀有些差異，而且我判斷比較難調和，不論他自身條件有多么優秀，我都不會動心。
當然，把人招進來還只是萬里長征的第一步，如何讓他們安下心來，怎樣把他們放在適合的崗位上，如何引導他們腳踏實地的干下去，就是更難做的功課了。
此時，企業愿景、企業目標當然是最重要的，這是戰略層。
你得讓員工了解，企業所處的行業是大有前景的，企業的前途是光明的，當然這絕不是建立在虛無縹緲的“畫餅”上，要讓員工心甘情愿的追隨企業，特別是對于小企業的管理者來說，“真誠”無比重要。
不夸大前景，也不害怕困難，與員工坦誠溝通，真誠相對。
在這個過程中，磨煉著管理者的品格，企業的品格，做人做事的品格，言行一致的品格。
在小企業里，管理者在員工面前通常是“透明”的，就那么十幾號人，或者幾十號人，每日 抬頭不見低頭見。
甚至在你的嬉笑怒罵間，在你工作之余的舉手投足間，員工都可能有意無意的觀察你、揣摩你。
倘若管理者會上說一套，會下做一套，時間稍微一長，員工就都了解了，你說的話就不會再有什么份量了。
私營企業可不像國有企業，員工自由度比較高，他可以用腳投票，他不認同你們企業了，甚至僅僅是不認同你這個直線上司了，他大可以瀟灑的拍拍屁股走人，面對他的翩然離去，你多半也奈何他不得。
