雙重甚至多重勞動關系屢屢挑戰著我們固有的思維方式，作為企業HR，你該如何應對？是勞務關系還是特殊的勞動關系，司法判例不盡一致，究竟應該如何把控？在一個集團公司內部，員工在各分支機構之間流動，勞動合同該如何處理？公司分立、合并和兼并，這一棘手的問題，該如何規避法律風險？外籍員工和農民工這兩個階層不同的員工，對他們的合同應該采取哪些特殊的措施呢？

    2012年8月15日，英才網聯旗下化工英才網（http://www.chenhr.com/）特舉辦《特殊情況下勞動合同管理》HR主題沙龍活動，特邀 北京 道源律師事務所主任、著名勞動法專家、全國優秀勞動仲裁員賈富春律師授課 。本次沙龍活動旨在理清勞動合同管理中的紛繁復雜的表象，掌握勞動合同管理中的規劃思路和方法，從而減少勞動爭議，規避所產生的一系列法律風險。

    雙重勞動關系如何應對

    所謂雙重勞動關系，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。即勞動者與其他用人那單位建立勞動關系的情形。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。其表現形式為：在原單位內退、停薪留職、在職長假，同時在另一單位工作，或同時從事幾份兼職工作等。

    賈律師提出，我們應當理清雙重勞動關系及勞動關系存在的差別，并在此基礎上加以區別對待。并在其應享受的勞動保障標準上加以區分，即建立雙重勞動關系和勞動關系下的兩個不同的勞動保障標準體系，從而規避雙重勞動關系所帶來的法律風險。雙重勞動關系分為以下三種情形：全日制雙重勞動關系、非全日制雙重勞動關系及混合雙重勞動關系。

    非全日制雙重勞動關系

    非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。《勞動合同法》規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。那么，非全日制雙重勞動關系是否可以不簽訂勞動合同？

    賈律師解釋到，若非全日制員工一旦提出，其工作時間超過非全日制用工法定規定工時，要按照全日制用工計算工資及繳納社會保險，其舉證責任在企業，如不能提交，則承擔舉證不利的后果，往往令企業面臨更大的法律風險。所以，企業依法訂立非全日制用工勞動合同舉足輕重。賈律師特別提醒，對于非全日制用工，現有企業只需在原有企業繳納社會保險的基礎上，另行交納工傷保險即可。

    全日制雙重勞動關系

    全日制雙重勞動關系，即勞動者與一家用人單位保留勞動關系，并由該用人單位為其支付工資、繳納社會保險費，但勞動者卻不為該用人單位提供勞動，而為另一家單位提供勞動，并領取勞動報酬。

    因全日制雙重勞動關系，所產生的勞動爭議案件屢見不鮮。為此，賈律師提出，可通過完善勞動合同來降低風險概率。首先，在勞動合同中，增加員工目前所在單位的名稱，以及該員工與目前所在單位的勞動關系狀態。對于社會保險，合同里可增加如下條款：第一，鑒于乙方（員工）已由原單位交納社會保險并將繼續繳付，現甲方單位只依法交納工傷保險，乙方不主張其他情況；第二，乙方（員工）要以每半年為周期向甲方單位提供社會保險繳納憑證。以此，通過規范勞動合同中雙方的權利與義務，理清勞動合同管理中的紛繁復雜的各種情形，從而實現依法用工、有據可依。