找到轉型的重要因素
許多工程師出身的技術人才，隨著職位不斷地提升，職責不斷地擴大，難免在工作中增加不少管理職責，而工作的重心就漸漸從技術方面轉向了管理方面。在這種過渡期間，有些技術人員及時調整自己應對工作中的需求，成功轉型，而有些卻不得意。這就意味著并不是所有技術人才都適合做管理類型的工作。
對于那些渴望轉變成為管理骨干的技術人才來說，需要了解哪些因素在職業轉型過程中起到重要的作用。一般來講，影響職業轉型的因素可以分為兩大類：一類是諸如個人專長、能力等主觀的個人因素；另一類則是如 企業文化 、人才培養體系等客觀的外在因素。這兩類因素在很大程度上決定了一個技術人才是否能夠成功轉型。
只有在技術人才認識到影響自己職業轉型的因素后，他們才能有的放矢、有意識地來提升自身能力，以一個管理者的標準要求自己，并能站在一個與管理階層平行的維度上，換位思考，從管理階層的角度看待問題，逐漸形成管理者的思維。
需提高溝通能力
一名管理者需要具備多方面的個人能力，比如良好的溝通能力，出色的組織協調和計劃能力、創新能力及領導能力等等。管理工作的本質就是協調各方面的資源以達成公司制定的各方面目標。在這個過程中，溝通是必不可少的環節，尤其是有效的溝通，能夠讓管理工作事半功倍。許多技術人才本身不善言辭，因此，溝通能力是技術人才實現蛻變需要具備的最重要的、最基本的能力之一。
SAP作為一家跨國公司，內部技術人才來自不同的國家，擁有不同的文化背景。在SAP中國研究院，非常重視培養內部技術人才的溝通能力。比如，研究院會定期舉辦 國學 論壇 ，為來自不同文化背景的技術人員講解中國傳統文化及學習 員工的溝通能力，讓這些來自不同文化背景的技術人員能夠了解、融入彼此的文化中。一旦了解了文化，日常的溝通自然暢順許多。
SAP中國研究院重視培養技術人才的溝通能力，更加體現在公司為員工提供了一個與客戶、合作伙伴及其他生態系統成員有效溝通的平臺。SAP每年舉辦的全球技術研發者大會(SAPTechEd)就是這樣一個平臺，參會的技術人員可以從多個角度參與大會，可以作為大會課程的講師，或者SAP創新社區的賢明顧問，也可以是普通的參會者，通過大會現場廣闊的交流互動平臺，分享、接收最新的技術信息，建立起廣泛的人際網絡。
健全的管理人才培養機制
在促使技術人才向管理人才實現轉變的過程中，許多客觀因素會影響蛻變的進程，其中健全的管理人才培養機制是一個技術人才向管理骨干轉型必不可少的“土壤環境”。
優秀的管理者總是能發現和培養新的管理者，就好像培育“種子”一樣，使管理團隊不斷地成長、不斷地分出枝葉，這就使管理階層具有了擴展性和規模化。
在“種子”成長的過程中，必須要提供合適的土壤環境，才能有效地培育“種子”。將一個正在茁壯成長中的管理者放到一個需要承擔更多責任的位置上，使其逐漸發掘自身的管理能力，就是對“種子”最好的培養。同時，明確的激勵機制將帶給這些茁壯生長的“種子”強勁的生長動力。當然，一個公司要建立長期培養人才的架構，還需要有多條成長路徑讓技術人才選擇。無論走技術還是管理道路，都應有好的發展方向和待遇。
SAP就建立了一套較為成熟的人才培養機制。新員工入職后會被告知員工可以依據自身的興趣來選擇職業發展方向，無論在技術或者管理方向。而每個不同的發展方向上，都有一套不同的學習 課程及培養方法論。例如，當員工選擇向管理工作方向發展后，公司會根據員工的表現，讓表現優秀的員工參加像“人才快車道”這類的學習 計劃；同時，公司還會有目的地讓員工管理實踐一些項目，讓他們在實踐的過程中積累管理經驗。可以說，SAP的管理人才培養機制的一大特色就是理論與實踐相結合。
發揮管理人才的技術優勢
對企業而言，無論是企業規模的成長、目標客戶的拓展、競爭優勢的轉移、外部環境的變遷等，到最后考驗的都是企業的管理水平。稀缺管理人才是許多企業都面臨的挑戰，SAP也不例外。對于一個科技公司來說，從公司內部培養起來的技術出身的管理者都是可遇不可求的。他們不僅對企業產品和技術理解專業、深刻，還擁有內部資源優勢，包括對公司內外部的熟悉，以及擁有更多的人際關系和溝通渠道。
從技術團隊中選拔管理骨干，不僅可以解決管理人才缺乏的問題，對許多以技術為立身之本的企業來說，一支具備技術背景的管理團隊能為企業的未來發展方向提供重要的洞察力。我們經常說要變“中國制造”為“中國創造”，提升中國企業在產業鏈上的位置，而從技術力量中提升出真正強大的管理戰斗力，是實現這一目標必不可少的條件。無論是客觀的企業環境土壤還是主觀的個人能力培養，都需要有胸懷四海的寬度，從各個方面汲取養分，積累經驗，以技術的背景給管理工作帶來更高的附加值。
