在外界賦予我所有的稱號中，我最認可和欣慰的是太陽能黃埔軍校校長的稱號，為太陽能行業培養人才，帶著大家從未知到有知，我扮演的角色更多的是老師而不是老板。

    無論是創業初期還是發展到現在，我的個性使得我一直和大家一起工作在第一線，參與到團隊的創新當中。在帶隊中我發現，很多主管都喜歡以結果為導向，要求下屬把最終的結果上報，而我的習慣是注重過程，在大家還在未成熟、似成熟的六分熟的時間段里，把大家拉過來問思路、究進度、研困難、找突破。原因是什么？在于下屬對您的心態——下屬面對你是老板還是老師？而對于我，當下屬還未成熟需教練時，參與其中反而是我最高效最簡單最直接的檢查；而當我確認下屬能擔當深層面的工作時，就大膽地放開。

    我們通常發現下屬面對上級時，總想交出一張優秀的成績單。拿著一份方案，心里很忐忑，我做的這個方案能行嗎？領導會不會通過？還是再拖幾天琢磨琢磨吧。琢磨了幾天，當主管看到最終結果時，最壞的結果是和他想的南轅北轍，這樣會產生很大的高浪費：一是浪費下屬的工作熱情，一個思想被否定是很傷神傷力傷自尊的；二是浪費時間，方向不統一、推翻重來的二次運作所用的時間，遠大于第一次操作正確所用的時間，這里面有一個破壞原有的來重塑和主管一致的思維修復過程；三是浪費主管的時間。主管等下屬最終的結果，要么方案做不出來，主管遲遲看不到；要么就是對做出來的方案不滿意，被打回去修改，再改再簽反復折騰，時間、成本花費太大。

    如果主管對待下屬是以老師的心態，那就不一樣了。師生關系是一種人格平等、氛圍和諧、“亦師亦父”的民主關系。“這個事我不太明白，老師幫忙看看吧！這個事情我是這樣考慮的，老師認為方向對不對？……”即便老師因為學生做錯了，狠狠批評了學生，老師和學生都心知肚明，那是為了學生的成長，老師和學生一榮俱榮一損俱損，老師還是盡全力幫學生、教學生。

    所以主管對下屬的指導最好不是給予結果的否定，而是給予肯定的過程指導。現在我為什么對參與事情的簽批既有效率又非常放心呢？因為我對所關注下屬的工作進度和成果水平有把控，一是在項目初始，看項目框架中就加入了相關人員的頭腦風暴，把原始方案優化幾次，定好方向和標準再去實施。二是中間過程進行階段性匯報、總結和微調，這樣做出來的工作一定毛病少，速度也快。

    其實在與大家的頭腦碰撞中，我也把大家當老師，大家提的一些建議我也在潛移默化地吸收。我最大的特長就是把大家的思想整合到一起，一個部門領導最大的本事就是把自己過去的好經驗、部門員工的智慧，社會其他老師的見解進行整合和創新，就像高水平的大廚，將各種食材物料組織在一起，才能做出一桌大餐。我們所有的工作者最大的本事，也是吸收融合大家的意見，哪一天他受到大家認可抒發感想的時候，他也會像牛頓那樣：自己只不過是一個在海邊拾貝殼的孩子。所以希望我的下屬們對我都能懷著對老師的態度，我也希望公司的主管能以老師的姿態帶下屬，我們才能共同把工作干好。