你管理著多少員工？

    你的下屬有多少是全力以赴在工作的？

    你是他們的管理者。

    但，你也是他們心中的領袖嗎？

    你能讓員工為了企業的共同理想心甘情愿的奮斗嗎？

    故曰：

    領導者≠管理者！

    領導與管理有著涇渭分明的邊界。按照《現代漢語詞典》的解釋，領導就是率領并引導大家朝著一定方向前進，而管理就是負責某項工作使它順利進行。也就是說，領導是要做正確的事情，而管理是要正確地做事情。被譽為“領導力第一大師”的哈佛商學院教授約翰·科特說：“管理者試圖控制事物，甚至控制人，但領導者卻努力解放人與能量。”

    管理和領導互不相同——管理的工作是計劃與預算、組織及配置人員、控制并解決問題，其目的是建立秩序；領導的工作是確定方向、整合相關者、激勵和鼓舞同仁，其目的是產生變革，顯然，這也正是領導力的運行軌跡。如果說管理側重技術和手段，側重過程和方法，那么領導則側重人文和目的，側重結果和藝術。那么，領導者與管理者具體有那些不同呢？

    譚小芳女士總結出以下幾點：

    一、領導者縱向發展，管理者橫向發展。

    領導者負責的是全面、全方位的未來策劃，因此，領導者更多的注重縱向發展，把希望放在未來；而管理者則是執行領導者的戰略部署，按步按點去實施管理。在實施管理中，管理者的使命是不斷地將每一步每一點橫向盡最大努力地創造業績、創造效益，從而創造最大利潤。例如一家跨國公司懂事長負責亞洲各個國家的電子產品貿易，而一名CEO負責中國電子產品分公司的管理，這名管理者的任務就是搞好中國市場，為公司在中國的市場里最大限度地創造效益和利潤了。因此，一個管理者和一個領導者它們的任務決定了一個只能注重橫向發展，一個只能注重縱向發展。優秀的領導者是不斷地向前看，用自己的專業眼光推動企業不斷向前發展，而管理者則要在每一個停留的點上盡最大的努力去將該點橫向延伸，最大限度地創造利潤從而完成自己的任務和使命。

    二、領導者和管理者處理問題的著眼點不同。

    由于領導者的任務是負責全局發展，因此需要凡事從全局出發權衡利弊；而管理者負責局部管理，凡事只需從局部考慮問題。例如一個領導者主要負責產品的開發研制、成本核算，通過大致的市場預測為整體價格定位和確定整體的 銷售 目標等；而管理者則負責當地市場的調查、銷售以及根據當地消費水平的高低對產品進行二次定位等。可以說領導者是抽象的，務虛者；管理者是具體的，務實者。所以，領導者處理每個問題，都必須謹慎面對，必須從整體利益、長遠利益去權衡利弊，相對來說，管理者就沒有太多的后顧之憂，有時只需按照管理的制度去執行就行了。

    三、領導者追求變革 、創新；管理者注重維持現狀。

    由于領導者旨在發展整體，管理者負責搞好局部，從而導致領導者和管理者在日常的經濟活動中個有所側重。

管理者一般注重維持目前的秩序，利用已建立的制度、法規使其自己管理的范圍，按照管理當局的愿望運行，只要不出問題、差錯，圓滿完成組織交代的任務就算是不錯的管理者了。當然，只能說側重，優秀的管理者是不會只滿足停留在當前狀態的。他在實施管理的過程中也會不斷地反思自己、檢討自己、不斷地完善各項管理制度，不斷地想方設法提高勞動者的主動性及積極性，從而謀求更高的發展，創造更多的利潤。領導者大都注重對企業前景的關注，志在變革 創新。因此，管理者一般都被認為是現有制度的守護神，而領導者由于始終走在潮流前為人們指導方向，從而大都成為人們的精神領袖。

 

    四、領導者和管理者素質要求不同。

    由于領導者主要是根據自己的專業眼光去觀察，去捕捉機遇，從而為企業的發展確定方向，為企業創造更好的發展空間，因此領導者的職位要求更側重領導者本身的洞察市場的能力、預測分析能力和統籌大局的能力。而管理者只是運用自己的管理方法去維護當前的秩序或謀求更大的發展就能基本完成自己的任務，所以管理者的職位要求更注重自己的分析能力、總結能力和解決實際問題的能力。從員工――部長――經理――董事長的級別層遞過程看，你只有做過了部長才能普級為經理，只有過了優秀經理這一關，你才有資格當上董事長，這里面除了強調經驗的重要性之外，還說明了領導者的整體素質要求比管理者更高一個層次。當然我們只能說是從整體素質來講，而不是說一個領導者肯定就比一個管理者強。總之，領導者講能力，重策劃；管理者講經驗，重執行。

    五、領導者和管理者使用的權力基礎不盡相同。

    我 國學 者一般將權力定義為：一個人影響和改變他人心理和行為的能力。進而又將權力分成三個組成部分：職位權、專長權、個性權。職位權是法律或制度所賦予的，所以有其強制性，專長權來自于個人擁有的知識和才能，個性權來自于個人品質和心理素質，專長權和個性權缺乏強制性，它們的影響完全出于其被管理或被領導對象的主動的內心認可，我們常說的領導魅力指的就是“專長權和個性權”。領導者和管理者都擁有這三種權力，但兩者對三種權力使用的概率不盡相同。領導者一般都靠個性權專長權去真正從心里征服下屬，讓下屬主動地接受自己的思想或主張進而積極主動地按照自己的計劃行事去完成任務。

    這種效果遠比單獨使用職位權好的多，因為主動比被動，積極比消極地去執行任務的效果要好得多。當然，我們不能說，領導者就不需要職位權，一個新來的領導者，他擁有的也只是職位權，他也是靠職位權去讓下屬去執行工作的。優秀的領導者，他會在以后的日常工作中不斷地提高自己的專業水平和綜合素質，并且盡量地和員工打成一片，從而提升并鞏固自己的專長權和個性權。因此，領導者只是需要職位權來讓下屬承認并接受自己的身份作為前提，而在日常執行工作時更多時候是靠專長權和個性權的影響。而管理者則不同，由于他強調的是維持現有的秩序，而維持秩序都是靠制度去執行的，所以他在管理的過程中更多的是直接使用職位權，這樣既快捷又方便。當然，現在越來越多的管理者都有了共識：利用職位權時，如果再加上專長權和個性權的影響，是可以達到事半功倍的效果的。可以說，領導是靈活的，而管理是硬性的，所以很多的領導者給人的感覺都是和藹可親、平易近人的，而大多的管理者給人的印象則是嚴肅的、不怒而威的。