每個人都有被重視、被信任的渴望，企業敢不敢于放手用人，給員工一個施展才華的舞臺與機會，是影響核心員工忠誠的一個重要方面。在對離職員工進行調查時，不少離職的核心員工都反映，領導不信任人，不肯放權，不給發揮的余地，無論什么情況下犯的錯誤都推給員工，這是他們辭職的最主要原因。對于知識經濟時代的核心員工而言，給予他們必要的信任和更大的決策權是精神激勵的重要組成部分。

核心員工大多具有更強的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們更強調工作中的自我引導。核心員工具有獲得更大成就和業績的意識，被企業委以重任可以促使他們對工作充滿熱情，發揮更大的主動性。在知識經濟時代，企業的核心員工往往比管理者更加專業，對自己的工作比管理者更為熟悉。解決這個問題最重要的方法就是選擇優秀員工，相信他們，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權力。

大多時候，大多數管理者都相信自己，對他人不放心，經常干涉員工的工作，這恐怕是管理者的通病，對于從工作第一線成長起來的管理者更是如此。但是，這樣在企業中往往會形成一個怪圈：領導不信任員工，一遇到緊張階段或者棘手的問題，就想自己插手，變得獨斷專行。

而員工就會被束手束腳，養成依賴、從眾和封閉的習慣，有主動性和創造性的核心員工即使不離開，這種氛圍下也會變得碌碌無為。時間長了，企業就會喪失生機和活力。古語說：“用人不疑，疑人不用”，這就是對人的一種信任。在這一點上，美國著名的將軍巴頓就給所有的中層管理者樹立了榜樣。

在諾曼底戰役的時候，盟軍總司令艾森豪威爾任命一位軍官到第三集團軍當師長。巴頓就是第三集團軍的司令。當巴頓聽說這個消息后，立即表示反對。巴頓認為這個人很無能，不愿意讓他在自己手下工作，但艾森豪威爾仍一意孤行。此后不久，巴頓最擔憂的事情發生了。這位軍官果然把事情搞得一團糟，打了敗仗。這時，艾森豪威爾意識到問題的嚴重性，就命令那個軍官辭職。巴頓卻表示絕對不讓他辭職，這大大出乎所有人的預料。

在一開始，最先提出不讓這位軍官任職的就是巴頓，而此時，他又不愿意辭退這位無能的軍官。面對艾森豪威爾的質疑，巴頓斬釘截鐵的給出這樣的回答：“雖然他表現不佳，但那時候他是你們多余的軍官之一，而現在他是我的部下，我就要信任他的能力并承擔他的一切，無論好壞，我會盡全力使他成為一名合格的將軍”。

在GE前CEO韋爾奇上任的時候，GE這個巨大的組織就面臨著這樣的問題，龐大的組織彌漫著官僚氣息。韋爾奇對此指出：“領導管得少，才能管得好。”他把信任員工和充分授權看作是現代管理的真諦，并將這個管理理念在整個GE管理層中加以推廣。除GE公司之外，在這方面值得一提的還有微軟公司。

許多公司常發生下列情況，當搬到一幢新的大樓時，為了安全起見，公司要求每個人佩戴徽章，有一天，員工在布告欄里看到一大堆規定，公司似乎把員工當成低能兒或準囚犯，難怪員工會憤怒。這些公司似乎相信只要立下各種規范和條例，就可以使最笨的人也不會犯錯，同時使所有人都有所遵循，類似于這樣的事情屢見不鮮。

但蓋茨從來不這樣做，而是把繁事簡化，因為他認為自己的員工都很聰明，應該信任員工，讓員工自行決策，如果員工不守法，它會單獨處理這個員工，而不是處理所有員工。
微軟的員工對他們的工作有權作任何決定，因此他們的決策非常迅速，但每當他們要提出一項建議時，也必須提出適合的替代方案，并列舉優缺點。這樣做的用意是要訓練員工的思考能力，如果事先都將可能的狀況和問題考慮過了，當原方案失敗時，就可以立即采用替代方案，不會措手不及。

微軟從不規定研究人員的研究期限，只是對開發產品的技術人員規定了期限。“真正的研究是無法限定期限的，因為都是一些未知的東西，但開發必須有期限，這是研究與開發最根本的區別。但是，如果我花了兩年時間還沒有研究出結果，我就會認為這個項目可能不是一個非常好的項目，我往往會放棄它。”

信任不是你的事或我的事，信任是我們共同要做的事。現在很多企業主抱怨這個員工陰險狡詐，那個員工背信棄義，沒人值得信任。此時想一想，你是否給了其足夠的信任？你自己也是否值得別人信任？只有當信任產生互動，信任的力量才會產生，組織才會變得強大。提出“管理得少就是管理得好”這一觀點的美國通用電氣CEO杰克韋爾奇曾經自豪的說：“我信任我的員工，他們也信任我”。

從社會資本的角度看，企業擁有五種“精神財富”，分別是顧客對企業的信任、合作伙伴對企業的信任、員工對企業的信任、股東對企業的信任以及社區對企業的信任，五種信任加起來之和才是企業的立身之本。而這五種信任當中，員工對企業的信任又是本中之本，萬源之源。

作為一個領導者，只有值得信任才能服眾?！墩撜Z·學而》中說：領導者一定要在取得下屬的信任之后，才能分派下屬去工作，否則下屬就會認為上司是欺負他，就是要讓他受累呢；對待上司也是一樣，首先要取得上司的信任之后才可以指出上司的過錯，否則上司就會認為是在詆毀他。(【原文摘注】子夏曰：“君子信而后勞其民，未信，則以為厲己也；信而后諫，未信，則以為謗己也。”)

信任是相信他人在某些方面具有相應的能力、品格或承諾的一種托付。著名領導力訓練專家譚小芳老師表示，要取得其他人的信任，就必須做出讓其他人信任的事情來，以證明你擁有這樣的能力、品格或承諾——信任不是說出來的，一定是做出來的。春秋時期，商鞅在變法政策推行之時，擔心人們對他的做法缺乏信任，于是就做了一個“南門立木”的舉動，這個舉動就是為了解決人們不信任的問題的。南門立木——

《東周列國志·第八十七回》“說秦君衛鞅變法辭鬼谷孫臏下山”中記載：衛鞅制定了變法的制度，將變法的各項條款呈給孝公，孝公等人商議停當之后，決定請衛鞅頒布變法法令。變法法令還沒有進行宣傳，衛鞅擔心秦國的民眾不相信他的變法，如果不相信就不會去奉行。于是衛鞅拿來一根三丈長的木頭(一般人都能夠扛得動)，立于咸陽市的南門，使官吏守護并下令說：“誰能夠將這根木頭挪到北門，賞給十兩黃金。”

當地老百姓去看的人特別多，但他們都覺得很奇怪，沒有誰能明白是什么意思，沒有一個敢挪動木頭的人。衛鞅說：“民眾不肯挪，是不是嫌黃金太少？”于是就把命令改了，如果誰能將木頭挪到北門給五十兩黃金。眾人越來越懷疑不是真的。這時有一人站出來說：“秦朝的法令從來就沒有過重賞，今天忽然頒布了這樣的一個令，一定有文章。就算是不能得五十金，怎么也會有一點小小的賞賜！”于是就扛著那根木頭，一直抗到北門立在地上。跟隨他看熱鬧的百姓多的都把整個道路堵塞了。
官吏于是快速將此事報告給了衛鞅，衛鞅于是將那個人叫來了，表揚他說：“能夠聽從我的命令，你真是好人。”于是拿了五十兩黃金給到他，然后衛鞅又說：“我一定不會失信于民的。”這件事情市人競相傳說，都說左庶長令出必行，以后一定要多加注意。商鞅“恐民不信”，對他的變法就會“不即奉行”，他也知道“秦法素無重賞”，他更知道獎勵給那個扛木之人獎勵的目的就是為了讓他們“成良民，能從吾令”，讓人們知道他“終不失信于民”。預期的“市人互相傳說，皆言左庶長令出必行”的效果也達到了。今后，不管我頒布什么樣的法令，不要怪事先人家沒有告訴你清楚。

在沒有解決信任問題的事情時，商鞅竟然能夠主動造勢，自己設計出來一個讓人們信任的辦法。著名領導力訓練專家譚小芳老師表示，商鞅的確是一位解決信任問題的管理高手，事實也證明他最后的確成就非凡，即便到今天，他的很多變法依然還在起著一些積極的作用。所以說，信任原本就是一種最重要的社會資源。我們打開水龍頭，要相信里頭流出來的水沒有毒。我們過馬路，要相信所有汽車都會在亮紅燈的時候停下來。我們睡覺，要相信屋頂不會無緣無故塌下來。我們遇事報警，要相信警察不是盜賊的同伙。沒有信任，社會就不可能存在。已故德國社會學大師盧曼(Niklas Luhmann)就說得好：「當一個人對世界完全失去信任時，早上甚至會沒辦法從床上爬起來」。

文章的最前面，我們先分享一個《莊子》里“匠石運斤”的故事：郢地有個人讓白堊泥玷污了他自己的鼻尖，像蚊蠅的翅膀那樣大小，讓匠石用斧子砍削掉這一小白點。匠石揮動斧子呼呼作響，漫不經心地砍削白點，鼻尖上的白泥完全除去而鼻子卻一點也沒有受傷，郢地的人站在那里也若無其事不失常態。宋元君知道了這件事，召見匠石說：“請你試著為我表演一次。”匠人說：“我曾經能夠砍掉鼻端白粉，即使這樣，但我施技的搭檔已經死去很久了。”

這是莊子路過惠子墓前講的一則寓言。在這則寓言里，表達了莊子對惠施的懷念。郢都人信任石匠，才能讓石匠削去自己鼻子尖上的污漬，并且在石匠的利斧揮動之下，面不改色心不跳，對于石匠得以發揮卓越本領，信任是必不可少的條件。它告誡人們，要以誠相托，以心相??；信任，能夠產生力量。

這個故事非常好的說明了企業之間與企業內部的主要關系——信任。在中國，“信任”常常迷失在不切實際的浪漫化設想當中。這會導致黑白分明的極端看法，完全信任或者完全不信任，而不能看到信任從來是在兩者之間。譚小芳老師認為，某種意義上信任是最強有力的監督，“信任就等于監督。”我們并不試圖浪漫化信任，描繪信任的烏托邦，而是有著非?，F實的目標——完成任務。

“信任是放棄對他人的監督，因為能預料到他人具有相關的處事能力、高尚的品德和良好的意圖。”萊恩哈德這樣定義信任，我們無法監督，不能監督，也不應監督?，F在，企業家、 經理人 領導大量的員工，但我們能知道他們在做什么嗎？他們是否在努力工作嗎？他們都坐在那里。除了用信任來協調他們，沒有其他的辦法。

比如，近段時間，譚小芳老師為多家私企做管理咨詢和學習 的過程中發現存在著大量的不稱職者，因人設崗的情況十分嚴重，“人才”的選拔也不是依據人的能力，而是依據其與領導的親疏遠近，只有“親才”才是“人才”，它們不重視對人的培養，真正的人才也很難得到信任與重用，由此導致組織發展日益侏儒化。
工作中的信任的真諦在一句在中國名聲并不好的話之中：“你辦事，我放心。”信任的大敵是極端的完美主義者，除了他們自己，他們不相信別人有完成任務的能力，他們事必躬親，對別人做的事總能找出錯誤、找到缺陷。其實，辯證地看——對于民營企業而言，規模不大時，任人唯親甚至還可以起到穩定組織、高昂士氣的作用。但是，企業做到相當規模時，很多牽涉到組織運營才智方面的事情，需要專業人士去處理。一旦由于任人唯親所至，一些重要的崗位，尤其是關乎企業存亡大計的特殊崗位，被非常不適合于該崗位需資歷的人員占據，勢必會對企業造成不可彌補的損害。

就拿上周我應福建一家民營醫院之邀，為其講授管理課程的經歷來說，這就是一家由個體診所發展成的民營醫院，在規模上，雖然從“診所”變成了“醫院”，在身份上，也從“醫生”變成了“院長”，但是，在經營意識上，依然是小農意識，采用的是家族式管理。通過兼并、注資改制的醫院，同樣是任人唯親，而不是任人唯賢，一些比較重要的工作崗位，比如財務、收銀、采購、行政等，全是“自己人”。看到這些情況，我不禁感嘆——任人唯賢而不是任人唯親是民營醫院必須要轉變的思路，沒有人才的醫院是沒有發展前途的醫院，沒有人才的醫院也是不可能賺錢的醫院。

譚小芳老師認為——如果說私企任人唯親是對“外人”的不信任，那么部分國企的如此做法就純粹是私利了。國營企業的用人制度普遍都存在著這種現象，正如一句古話：“一朝天子，一朝臣”，好象是不建立起自己的一幫“親信”誓不罷休，不把自己的后路鋪好(包括自己子女今后的出處)不放手，他們的思想里想的不是企業的生產，而是各自為政建起為“將來”作后盾的“保障”，這種極端自私的行為，危害著整個企業的發展！

堅持“任人唯賢”，反對“任人唯親”。這是黨按照德才兼備的標準選拔干部的基本準則，但是在實施的過程中，往往是做不到這一點。為什么呢？有的領導干部擔心的是自己的高職位，害怕更加有德有才的人，把自己擠下政治舞臺，于是，甚至就產生了一種“排賢”的思想根蒂，而招至身邊的“臣子”并不一定是“賢能之人”。試想想，這種用人制度怎么會不導致本身紅火的企業慢慢的衰敗呢？

在這里，譚小芳老師與您分享一個案例：王安公司失敗的最重要原因并非它缺乏 人力資源 ——l984年該公司的營業額高達33億美元，雇有2.48萬名員工，可謂實力雄厚——而是缺乏社會資本，缺乏將公司內部員工相互凝聚的社會基礎。受中國傳統文化的影響，王安本人對家族外的美國高層主管不放心，也不信任。因此，當外部競爭環境發生變化時，他便把公司大權交給自己的兒子，而本應繼承權力的美國經理卻遭到了冷落，結果導致許多有才華的經理人在關鍵時刻離職而去，使公司業績一敗涂地，到了不可收拾的地步。

眾所周知，中外企業在選拔接班人的時候都面臨兩難，任人唯親或是任人唯賢、唯能。前者解決忠誠與可靠的問題，關系企業的生存；后者解決能力，關系企業的未來。對于高層接班人能力是一方面，但不可靠不忠誠也不行，這像個坐標系的兩維，能力和忠誠，要找到平衡點，形成組合才行。我一直認為，對高層領導人不能完全否定任人唯親。親不一定指血緣，還指對文化的認同和秉承，對企業的忠誠度。選拔領導人要以德為先，以能為基。

有一種力量叫信任——每一個組織或個人，都應該樹立誠信意識，也應該意識到“信”的力量。紅金龍有一句很知名的廣告語：“思想有多遠，就能走多遠。”CCTV中央三套廣告片中也有一句很經典的臺詞：“心有多大，舞臺就有多大。”筆者在這里呼吁企業家們：給人才們一個舞臺，他們會還你一個精彩！