中國本土和外資企業一直都面臨領導人才稀缺的挑戰。隨著企業規模日益擴大和競爭加劇，企業領導人才的培養已經變得刻不容緩。然而，根據德勤領導力學院最新發布的《2011德勤中國
企業領導力
發展調研報告》，中國企業的領導力發展成熟度亟待提高。調研報告指出，多數企業在領導力發展方面存在五大問題，即領導力發展的成熟度有待提高、領導力發展的效果喜憂參半、領導力發展上投入的資源分配有待優化、對目標領導力行為的期望明確度有待提升、人才培養和領導力發展體系缺乏整合和系統性。要在這五方面做出調整和改進，才能有效解決這個一直困擾企業并成為企業進一步發展壯大的瓶頸問題。
□陳姿樺
2011年7月至9月，德勤領導力學院進行了中國企業領導力發展現狀調研，參加調研的企業包括近180家在細分行業中業務上處于領先地位的中國國有、民營和跨國企業。此次調研旨在通過對企業領導力發展成熟度、資源投入、開展方式及成效等數據分析，了解中國不同性質、行業的企業領導力培養現狀，為企業制定領導力發展規劃提供參照依據。
德勤中國領導力咨詢服務合伙人王拓軒表示：“領導力發展對企業短期業績的改善和長期人才的儲備都起著重要作用。這次調研結果顯示，多數企業已經意識到領導力發展的重要性，但對領導力發展的投入程度不足和效果不夠顯著，仍然需要進一步深化領導力發展的工作。不過可喜的是，參與調研企業已在未來領導力發展努力方向上達成共識，包括認識到高層領導參與推動的重要性、實行有針對性和目標明確的發展、設計切實可行而整合一致的領導力發展方案，以及著眼未來并將領導力的培養與企業和個人目標掛鉤。”
調研報告指出，中國多數企業在領導力發展方面存在以下五大問題，并針對這些問題提出了改進建議：
1.領導力發展的成熟度有待提高。
絕大部分的企業都認識到領導力發展的重要意義，但目前的發展方式僅限于實施個別項目，并沒有將領導力發展提升到與業務戰略緊密關聯的層面，同時并沒有清晰設定能力標準、營造領導力文化氛圍和整合人才管理系統等。
德勤認為，不同規模的企業都面臨同樣的人才競爭環境，因此將領導力發展提升到戰略層面、提高發展成熟度這一點并不僅僅適用于大型企業，中小型企業也需要借此來提升組織的關鍵能力，如創新能力、運營效率等。
2.領導力發展的效果喜憂參半。
正在實施或曾經實施過領導力發展項目的企業都看到相應舉措對改善業績帶來的積極作用，然而各個層級管理人員持續攀升的流失率，以及管理人員的能力現狀反映出員工和企業都存在發展和提供發展機會的意愿不足的問題。
德勤指出領導力發展工作的開展需要創造雙贏局面，使員工與企業共同成長。除了積極提升管理人員的領導力以達到公司的期望，企業需要從 人力資源 的各個角度，就目前流動率最高的中級管理人員采取保留措施。隨著出生于1980年代的員工走向管理崗位，企業應全面審視現有的各項 人力資源管理 實踐，及時修訂適合這個人群特點的人力資源政策。
3.領導力發展上投入的資源分配有待優化。
大部分企業每年都有相應的資金投入和固定的人員配置。然而企業對于這些資源的投入有待進行評估，并且需要根據評估結果以及業務的發展要求靈活配置相關人力資源和資金投入。
德勤認為目前企業對于領導力發展的投資回報評估還有待進一步深化，應設定更為科學的監控指標以及相應的領導力發展項目評估體系，來指導每年預算投入的配置，并需要根據業務戰略對人才的要求，調整針對不同群體的投入。
4.對目標領導力行為的期望明確度有待提升。
雖然“通過界定有效的行為要求來培養和塑造領導力”這一方法已經在企業中得到了廣泛的普及，但仍有很多企業沒有明確定義的行為要求。領導力行為要求與業務戰略要求緊密關聯，并起到非常重要的指引作用。
德勤建議企業需要明確并定期修訂對各層級管理人員行為要求的期望，以作為人才“選、用、育、留”的基礎，同時也成為領導力開發的依據。
5.人才培養和領導力發展體系缺乏整合和系統性。
企業過于依賴單一的發展方式，缺乏針對不同層級、不同發展需要的有效的方法的組合。不同人才管理模塊沒有形成一致的體系。
德勤建議企業考慮實施更有效的領導力提升計劃，例如推行個人領導力計劃、針對性的入職學習 、輪崗項目和教練輔導等。同時領導力發展體系應避免單獨運行，需要與其他人才管理體系的協同。
人才，特別是領導人才缺乏是企業發展壯大的瓶頸之一。我們此次的調研表明多數企業已經認識到了領導力發展的重要性，認為領導力與組織效率的提升、變革創新以及規范管理和快速發展都有緊密的聯系；多數企業已經采取了一些領導力發展的方式，包括初步建立領導力能力標準、開展測評、建立職業發展路徑以及開展學習 等。
調研結果同時也表明，在如何有效推進領導力發展方面，多數企業仍然需要開展進一步的工作。從參與調研企業專職人員的配備、領導力培養的專業性和人才培養體系的整合度來看，參加調研企業對于領導力的投入程度和效果尚顯不足；很多企業有學習 內容，但是缺乏發展流程，課程應用性和針對性不強；學習 有時只是福利的一部分，并沒有和業務需求緊密聯系起來；領導力發展方式相對單一，缺乏更有效果的發展方式。
“現階段中國企業在領導力培養方面，應該回歸本源，重視一些基礎工作。”德勤認為，現階段企業在領導力培養方面應重視以下一些基礎工作：1. 建立基于本 企業戰略 和 企業文化 的領導力能力標準，并以可觀察、可評估和可引導發展的行為來表述每個領導力能力標準，提高標準的可操作性。
2. 基于領導力標準對中高層管理人員進行持續的測評和反饋，把管理人員全面客觀的自我認知作為領導力發展的第一步；同時人才測評也使企業對于現有人才能力狀況有清晰的認識。
3. 基于人才測評結果，對不同層面的管理人員提供針對性的發展機會，要特別重視在崗學習 和發展，同時一些知識、技能的課堂學習 對中國 企業管理 人員也非常有幫助。
□陳姿樺
2011年7月至9月，德勤領導力學院進行了中國企業領導力發展現狀調研，參加調研的企業包括近180家在細分行業中業務上處于領先地位的中國國有、民營和跨國企業。此次調研旨在通過對企業領導力發展成熟度、資源投入、開展方式及成效等數據分析，了解中國不同性質、行業的企業領導力培養現狀，為企業制定領導力發展規劃提供參照依據。
德勤中國領導力咨詢服務合伙人王拓軒表示：“領導力發展對企業短期業績的改善和長期人才的儲備都起著重要作用。這次調研結果顯示，多數企業已經意識到領導力發展的重要性，但對領導力發展的投入程度不足和效果不夠顯著，仍然需要進一步深化領導力發展的工作。不過可喜的是，參與調研企業已在未來領導力發展努力方向上達成共識，包括認識到高層領導參與推動的重要性、實行有針對性和目標明確的發展、設計切實可行而整合一致的領導力發展方案，以及著眼未來并將領導力的培養與企業和個人目標掛鉤。”
調研報告指出，中國多數企業在領導力發展方面存在以下五大問題，并針對這些問題提出了改進建議：
1.領導力發展的成熟度有待提高。
絕大部分的企業都認識到領導力發展的重要意義，但目前的發展方式僅限于實施個別項目，并沒有將領導力發展提升到與業務戰略緊密關聯的層面，同時并沒有清晰設定能力標準、營造領導力文化氛圍和整合人才管理系統等。
德勤認為，不同規模的企業都面臨同樣的人才競爭環境，因此將領導力發展提升到戰略層面、提高發展成熟度這一點并不僅僅適用于大型企業，中小型企業也需要借此來提升組織的關鍵能力，如創新能力、運營效率等。
2.領導力發展的效果喜憂參半。
正在實施或曾經實施過領導力發展項目的企業都看到相應舉措對改善業績帶來的積極作用，然而各個層級管理人員持續攀升的流失率，以及管理人員的能力現狀反映出員工和企業都存在發展和提供發展機會的意愿不足的問題。
德勤指出領導力發展工作的開展需要創造雙贏局面，使員工與企業共同成長。除了積極提升管理人員的領導力以達到公司的期望，企業需要從 人力資源 的各個角度，就目前流動率最高的中級管理人員采取保留措施。隨著出生于1980年代的員工走向管理崗位，企業應全面審視現有的各項 人力資源管理 實踐，及時修訂適合這個人群特點的人力資源政策。
3.領導力發展上投入的資源分配有待優化。
大部分企業每年都有相應的資金投入和固定的人員配置。然而企業對于這些資源的投入有待進行評估，并且需要根據評估結果以及業務的發展要求靈活配置相關人力資源和資金投入。
德勤認為目前企業對于領導力發展的投資回報評估還有待進一步深化，應設定更為科學的監控指標以及相應的領導力發展項目評估體系，來指導每年預算投入的配置，并需要根據業務戰略對人才的要求，調整針對不同群體的投入。
4.對目標領導力行為的期望明確度有待提升。
雖然“通過界定有效的行為要求來培養和塑造領導力”這一方法已經在企業中得到了廣泛的普及，但仍有很多企業沒有明確定義的行為要求。領導力行為要求與業務戰略要求緊密關聯，并起到非常重要的指引作用。
德勤建議企業需要明確并定期修訂對各層級管理人員行為要求的期望，以作為人才“選、用、育、留”的基礎，同時也成為領導力開發的依據。
5.人才培養和領導力發展體系缺乏整合和系統性。
企業過于依賴單一的發展方式，缺乏針對不同層級、不同發展需要的有效的方法的組合。不同人才管理模塊沒有形成一致的體系。
德勤建議企業考慮實施更有效的領導力提升計劃，例如推行個人領導力計劃、針對性的入職學習 、輪崗項目和教練輔導等。同時領導力發展體系應避免單獨運行，需要與其他人才管理體系的協同。
人才，特別是領導人才缺乏是企業發展壯大的瓶頸之一。我們此次的調研表明多數企業已經認識到了領導力發展的重要性，認為領導力與組織效率的提升、變革創新以及規范管理和快速發展都有緊密的聯系；多數企業已經采取了一些領導力發展的方式，包括初步建立領導力能力標準、開展測評、建立職業發展路徑以及開展學習 等。
調研結果同時也表明，在如何有效推進領導力發展方面，多數企業仍然需要開展進一步的工作。從參與調研企業專職人員的配備、領導力培養的專業性和人才培養體系的整合度來看，參加調研企業對于領導力的投入程度和效果尚顯不足；很多企業有學習 內容，但是缺乏發展流程，課程應用性和針對性不強；學習 有時只是福利的一部分，并沒有和業務需求緊密聯系起來；領導力發展方式相對單一，缺乏更有效果的發展方式。
“現階段中國企業在領導力培養方面，應該回歸本源，重視一些基礎工作。”德勤認為，現階段企業在領導力培養方面應重視以下一些基礎工作：1. 建立基于本 企業戰略 和 企業文化 的領導力能力標準，并以可觀察、可評估和可引導發展的行為來表述每個領導力能力標準，提高標準的可操作性。
2. 基于領導力標準對中高層管理人員進行持續的測評和反饋，把管理人員全面客觀的自我認知作為領導力發展的第一步；同時人才測評也使企業對于現有人才能力狀況有清晰的認識。
3. 基于人才測評結果，對不同層面的管理人員提供針對性的發展機會，要特別重視在崗學習 和發展，同時一些知識、技能的課堂學習 對中國 企業管理 人員也非常有幫助。
