即使在女權運動早已成為歷史的21世紀， 女性 高管在大型企業中仍堪稱“稀有動物”。盡管歐美國家多數企業里 女性管理者 得比例已經上升到1/3左右，但真正站到商業王國金字塔頂層的女性，還是鳳毛麟角。

在美國，《財富》雜志2010年評選的500強企業中，有136家沒有女性高管，其中包括花旗銀行、洛克菲勒等眾多知名企業;在英國，富時100指數(FTSE 100)的企業里，啟用女性出任CEO的只有4家;就算被公認女性地位很高的北歐諸國，調查也顯示，在500個受訪企業中，有女性董事企業的比例僅為 17%。

女性主義者會習慣性地將矛頭指向男老板，認為性別歧視讓“杜拉拉”們在躋身最高舞臺的道路上遭遇“玻璃天花板”。不過，當代女性中層管理者遇到的問題早已不是公然歧視，而是更為隱晦的性別印象論。

調查機構Lynch & Post曾在750家美國大中型企業中進行隨機電話采訪，74%的受訪主管承認，既定的刻板印象阻礙了女性在企業中的升遷，其中包括：女性不夠堅強、侵略性不夠或是侵略性太強、無法果斷決策等。歐洲 工商管理 學院教授安妮特·艾瑞斯則以自己出任多家企業董事的經歷指出，男性和女性在思維模式上有先天差異，導致他們在研究重大決策時，往往站在不同的出發點。例如，女性董事在董事會上的提問角度經常與男性不同，她們會關注一些男性忽略的細節，喜歡追根究底，面對收購等決策時，表現也比男性更淡定。這導致不少男性董事、甚至董事長，形成了女性“難以共事”的錯誤印象。

事實上，性別印象的輻射影響更為深遠。馬克·扎克伯格的姐姐蘭迪曾對媒體表示：“成長過程中，家里給弟弟游戲機，給我洋娃娃。”這種“女孩要像女孩”的觀念導致許多女性在大學時就選擇遠離科技、金融等領域，因而失去了成為企業高管所必須的專業背景。調查顯示，目前美國工程和計算機專業的學生中，只有不到20%是女生。

“人言可畏”也導致女性中層難以更上一層樓。哥倫比亞大學性別與政策項目負責人西爾維婭·安·休利特指出，2/3男性 經理人 不敢協助低階女性經理人，而這些女性經理人中，也有一半不敢接受此種幫助。這種協助關系通常是年長位高的管理者，對較年輕的下屬進行一對一的、工作場所之外的、下班后的輔導。如果是已婚男領導輔導未婚女下屬，這看起來會很像婚外情。如果該女性事后得到升遷，人們會懷疑她的成功不是靠自己的本事，而是靠不正當手段。

前英國貿易部長羅德.戴維斯也指出，許多企業的董事任命過程并不透明，很多人因為跟董事會主席很熟，就當上了董事。不過，董事會主席出于避嫌考慮，通常不會考慮與其年齡相仿或更年輕的女性熟人，以免惹來風言風語，除非她們是德高望重的業內翹楚。

當然，女性自身也存在著難以回避的問題，就像Facebook的COO謝麗爾·桑德伯格所言：“女性往往需要在成功與討人喜歡之間作出取舍，把自我懷疑當成一種防御機制。與其說是男性的性別歧視造成，不如說是因為女性自身缺乏自信。”

直至今日，非常能干的女性仍被籠統地認為不夠溫和，咄咄逼人，如果她不幸未婚或離異，更容易被貼上“女魔頭”的標簽。女性管理人員不得不比男性更多地分神于塑造個人形象，她們試圖集“女強人”、“知性女人”、“好主婦”、“好媽媽”于一身，然而往往在這個超級女人形象樹立之前，她們已經承受不了壓力，或者難以平衡家庭與事業，選擇了離開晉級之路。