有歷史經驗證明領導者必須通過在危機中鍛煉自己才可以逐步發展起自己的領導力。也就是說卓有成效的領導者都經歷過危機，也知道當危機出現之后應該采取什么措施和什么態度，這些能力都是通過他們的經驗學會的

　　德魯克先生早期研究的主要領域是組織和社會中的管理問題，以前對德魯克有所教育的一個人是阿爾弗雷德·斯隆，斯隆對德魯克說：“我認為領導力是第一位的。”但德魯克有不同觀點，他認為應該先把管理方面的事情做好，于是他提出了一系列跟管理相關的學說。我們知道德魯克有一本書叫做《卓有成效的管理者》，這本書當中沒有過多地介紹怎么樣提高一個人的領導力素養，更多地在強調為組織、為社會怎樣培養管理者，他認為有很多管理者可以通過適當的培養和訓練成長為卓有成效的領導者。

　　仔細深究，你會發現，實際上領導力一直是德魯克一生研究的一條主線，當我們面對社會組織和機構時，德魯克的著作通篇都強調作為社會的組織和機構，首先要確定領導力和使命，這是第一位的，這就意味著德魯克認為即便是非營利組織也要確定、定義和實施它的使命來定義領導力。

　　德魯克針對領導力的觀點之所以這樣尖銳是因為從現實中得出的，而不僅僅是通過理論和實驗得出，那么根據德魯克定義，到底領導力的目的是什么呢?簡單說就是一句話“建立、修定并且不斷服務于一個組織的使命，而且最終要追求的是結果”，這樣就帶給我們一個問題，我們怎么樣才能把德魯克的這些學說和理論制度化、形成習慣?曾經有一家人力資源公司副總裁向德魯克拋出一個問題， “我的董事長要求我想辦法提高我的個人魅力，我該怎么辦?”德魯克的回答是“你最好參加一個演藝學習班，去學學當模特得了”，他就是通過這樣的一些問答過程慢慢地對領導力進行研究。

　　魅力這個東西有迷惑性，好像只有當你有了魅力，有了追隨者就有了領導力，如果堅決要用魅力來說領導力就變成了追名逐利的游戲了，德魯克對追名逐利是毫無興趣的。在某些人身上的魅力太多了變成他個性中的鮮明特點，往往也導致他的領導力衰敗，甚至對組織的危害性還非常大。而且魅力越大的人往往也越固執，往往越是認為自己決不會犯錯，往往更不愿意、也不敢于調整和改變一個組織的使命。那么有哪些人算是比較好的魅力型領導者呢?實際上一個領導者身上的魅力并不能保證他做到卓有成效，領導者要做的第一個工作就是要明確你的目標，因為一旦把目標定錯了那就談不上領導力，而是誤導力了。

　　德魯克對歷史非常鐘愛，他經常介紹歷史能起到怎樣的作用，他最欣賞的一家企業的使命陳述是來自美國的一家零售百貨商店——西爾斯百貨公司。早在上世紀七十年代，西爾斯的老板西爾斯·羅伯特跟各家分公司經理說，“我們的目的不是成為銷售，而是成為消息靈通的美國中產階級的良好采購商，首先為農民采購，然后為將來發展起來的中產階級采購。”德魯克為什么喜歡西爾斯百貨公司的使命?原因很簡單，如果你采購的商品不能做到適銷對路，你就別無選擇，只能大甩賣了，也就是說我們的客戶決定了我們的業務。

　　要做到卓有成效的領導，首先要徹底清楚我們的使命是什么?怎么樣去定義使命、怎么樣才能衡量這個使命是不是卓有成效?可以把建立好的使命分解開來，分解成目標、優先任務，然后分解成能衡量的尺度，也就是說建立一定的標準。實際上認真琢磨一下任何組織的宣言，我們就可以看出這個組織宣言適當還是不適當：第一個檢驗標準就是能不能把這個使命轉換成結果，如果不能把使命轉換成可以衡量的結果，那么這樣的使命對組織來說可能就不適當。

　　德魯克認為領導力意味著責任，而不是頭銜或者特權。當一個卓有成效的領導者退休或者離職之時，這個人往往覺得終于一身輕松了。因為一個卓有成效的領導者肩上承擔著大責任，包括組織使命，他的人、他的業務、他的發展。舉個例子，美國鋼鐵業大王卡內基，他在他的墓碑上面寫著這么一句話“這里埋藏著一個不害怕自己的下屬比自己能力更強的人”。卓有成效的領導者大多數認為提高組織績效是不可推卸的責任，我們知道美國總統杜魯門在他的辦公桌上擺著一個名牌，這個牌子上刻著這么幾個字“責任止于此，責無旁貸”，就是說無論國家發生什么事情，總統都將承擔起責無旁貸的責任。

　　卓有成效的領導力還需要領導者贏得信任。信任是什么呢?信任就是說你的下屬或者說追隨者堅信你的領導者能夠做到言行一致，其中就包含著下屬相信領導者本人的正直，因為你的正直他才跟隨你。

　　接下來問題就來了，你怎么樣才能知道你所跟隨的人是一個真正的領導者而不是誤導者?可以這樣判斷，一般誤導者往往更感興趣的是自己的權力，而不太關心組織的使命，也就是說誤導者他對使命不關心，相反對權勢很在意，這種人往往是利用組織手段來滿足自己對個人權力的欲望。實際上，每個組織在不同的級別上都有一些誤導者。德魯克的觀點是誤導者會腐敗，這種人身上個人的特點比較糟糕，往往是表現自我的欲望非常強烈。

　　說到卓有成效的領導力，有歷史經驗證明領導者必須通過在危機中鍛煉自己才可以逐步發展起自己的領導力，也就是說卓有成效的領導者都經歷過危機，也知道當危機出現之后應該采取什么措施和什么態度，這些能力都是通過他們的經驗學會的，他們知道怎么樣去行動，他們相信自己的能力，他們也充滿自信，而且他們也相信別人。

　　很多組織面對的另外一個重大挑戰就是為領導者選拔接班人問題，從長遠來講為了妥善地搞好接班人工作，應該盡早地著手準備和培養，首先無論是作為組織、還是領導者又或是繼任者，要認同相同的使命價值觀，也就是通過這些努力使我們的組織能夠有序經營、永葆青春。

　　在德魯克論管理的著作中沒有集中探討“領導力”這一話題，他主要是給領導力下了一個定義，直到現在，我沒有找到任何一個比德魯克下的這一定義更好的定義。德魯克給領導力下的定義是：要把人類的愿景提高到更高境界，要將一個人的績效提高到更高的標準，要將一個人的個性發揮到極致。大家可以看到這樣的一個領導力定義，的確標準非常高，我們要達到非常困難，領導者應該重視每個人的重要性，應該看中這些人的價值，應該盡可能地把個人價值觀與組織價值觀結合起來。