趙磊
中國人力資源研究資深顧問、高級咨詢師，高級培訓師，曾在英資（外資）企業集團、大唐電信集團及多家大中型中外合資企業等單位任人力資源經理、部長、副總經理、董事、高級咨詢師、高級合伙人等職，積累了豐富的
一體化績效薪酬體系設計
主講：趙安信老師課程背景：績效管理是企業戰略落地的重要抓手，績效管理的創新本身就是企業創新的重要內容之一。薪酬是員工最關心的問題，
薪酬體系設計六大誤區
采取薪酬水平領先策略的企業一般是在同行業的市場中處于領導地位，并且外部市場處于擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質人才需求迫切，企業自身也處于高速成長期，薪酬的支付能力也比較強等。而采用薪酬水平跟隨策略的企業，一般都建立或找準了自己的標桿企業
張守春
張守春，清華大學電機系畢業，美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（中國最早一屆留美人力資源管理碩士），事先有3年的在外企（聯合利華中國）的人力資源管理經驗。“美國薪資協會”會員。曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經理
激勵性薪酬體系設計與優化
【課程大綱】導入：薪酬管理常見問題一、薪酬的本質與薪酬管理薪酬的本質及解析：薪酬管理的基本邏輯：薪酬管理四部曲；薪酬管理手冊范例薪
薪酬體系要讓員工分享企業的高速成長
繼富士康事件后，本田工人提出的薪酬問題更為大家所關注。最表面最直接的是工人普遍收入低，晉級加薪困難。以I級工人為例，其月收入在1200元左右，通過長時間加班最高能拿到1700元。考慮到當地的生活開支，工人結余少、生活困難。
有效的薪酬體系是跟員工討論出來的
月末或月初，每個員工都會收到一份工資單，上面打印著只有本人才知道的工資數字，對這個數字進行保密，已經成為很多企業內部第一重要的紀律。
如何設計薪酬體系和薪酬制度
對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業品企業，一個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來?肯定不行，回報太低。在設計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規律，以確定薪酬的標準。
人力資源總監（HRD）高端班
課程背景21世紀的世界經濟在全球化的浪潮下，中國企業則面臨著國內競爭國際化、國際競爭國內化的格局，目前我國企業的內外部環境正在發生急速變化，嚴峻的形勢要求企業更快地做出反應以適應環境的變化，而企業在
關注企業薪酬體系的內部公平性
公平是人們對一個人的所做（投入）和所得（產出）關系的合理性的感受，稱之為“公平感”可能更加貼切。員工將自己所獲薪酬與同一組織中其他人所獲薪酬進行對比，如果覺得自己所獲得薪酬是公平的，他感受到內部公平
