在給企業做領導力培訓的時候，很多學員經常問我：“馮老師，華為是怎么做人才管理的？華為的人才戰略是什么？能不能把華為的“選用育留”技巧跟我們講一講？”。我一般都會把華為BLM業務領先模型的膠片（下圖）打開：“人才管理這玩意兒不是孤立存在的，也不是你學了500強企業的三招五式就能包打天下的。公司戰略不同，其人才管理策略也是大相徑庭的。”

我們看這張PPT，人才這個模塊是處在執行部分的下方，它的前提是關鍵任務對人力資源的要求，而關鍵任務的制定來自于戰略解碼，也就是說公司的人才管理策略一定來自于公司整體戰略和業務需求。

具體來說它們的關系是：

根據BLM業務領先模型的理論，人才管理策略的根基是公司戰略，我們要做好人才管理策略，需要思考四大問題，這些問題涵蓋了公司戰略和人力資源管理的重要內容：

問題一：我們的戰略對人才的需求是什么。這里涉及了對企業整體戰略目標的理解，以及對戰略目標下帶來的人才數量缺口、質量不達標的預判。

問題二：我們需要什么人才。這里涉及了對關鍵崗位的界定與識別，以及對人才盤點的設計、操作和結果應用。

問題三：我們如何打造人才供應鏈。人才管理的關鍵內容就是打造人才供應鏈，即人才的數量“有沒有”和質量“好不好”，這里主要涉及吸引人（招聘、雇主品牌、薪酬策略、團隊建設等）、培養人（培訓項目、企業大學、以師帶徒、評估反饋等）兩大維度工作。

問題四：我們如何有效保留和激活人才。這里主要涉及使用人（日常工作規范、績效考核、動力管理等）、發掘人（內部創新與創業、挑戰性任務、人才轉崗與內部交流等）兩大維度工作。

如上圖：人才管理的輸入是關鍵崗位的識別，而關鍵崗位的識別來自于關鍵任務的確定。舉個例子，A公司未來三年的一項戰略舉措是進入海外市場，那么通過戰略解碼，我們要明確關鍵任務。

假如我們的關鍵任務是在當地建廠，然后進行分銷。那么針對這項關鍵任務的關鍵崗位就是海外拓展專員、基建負責人、廠長，生產線主管和渠道開發專員。

假如我們的關鍵任務只是將國內生產的產品賣到海外市場，那么關鍵崗位可能就是海外物流專員和各個國家的銷售代表。

假如我們的關鍵任務是成為一家垂直市場2C跨境電商公司，那么關鍵任務可能就是產品開發專員、供應鏈管理專員、亞馬遜電商專員和ebay電商專員等。

人才管理的核心目的就是要針對核心崗位員工的數量和質量需求進行管理，一般包括人才盤點、梯隊建設和人才激活三個動作。

人才管理第一個動作叫做人才盤點，即對公司目前人才狀況進行梳理，一般會根據關鍵崗位的需求進行梳理。當然好的梳理一定會給出一個現有人才庫評估的結果，很多公司經常用到的九宮格（如下圖）就是人才盤點中的一個評估工具。

人才管理的第二個動作叫做梯隊建設，其目的是通過組織賦能，根據公司的戰略和關鍵任務去打造組織中的人才供應鏈，讓組織人才連綿不絕的供給。

人才管理的第三個動作叫做人才激活，其目的是通過文化、績效、激勵制度等去激活人才，激活團隊。這兩個動作在人才管理中至關重要。