在這里，每一個新入職的員工都要先去呼叫中心至少工作一周（當然，呼叫中心的名字也很特別，叫“消費者忠誠團隊”）。接受培訓之后，如果你不想接受這份工作，馬上就能無條件得到3000美元。

這家公司的企業文化很怪，公司高管的頭銜是“猴子”，反而助理被叫做“忍者”。大約3年前，公司創始人，臺灣裔美國人謝家華（Tony Hsieh）又引入了一種新的管理制度——Holacracy（合弄制），它的核心是取消所有的管理者，根據每個人的天賦和創造力自由組建小組。

和傳統管理制度中，每個人都有明確的角色不同，Holacracy是根據具體的工作來定義角色，每個人都可以以自身情況參與多個角色，而且這個角色是快速迭代的。

在這家公司，每個人臉上都洋溢著熱烈的笑容，第一次去的人甚至會因為不可思議而覺得有點毛骨悚然，但很快就會習慣這種溫暖的氣氛。

“緊迫感驅動一切。”

Zappos創始人謝家華

這個制度聽起來簡單而美好，而且Zappos不是一家小的創業公司，它有1500名員工，年營業額超過10億美元。Zappos首創的365天免費退貨和延期付款策略被奉為經典。

“還招人嗎？”即使知道這家公司遠在大洋彼岸，你還是忍不住這樣調侃一下對嗎？先別著急，New Public網站的Roger D. Hodge花了好幾天的時間幫你實地體驗了一下這個烏托邦，或許他的描述能讓你冷靜不少。

在Holacracy被宣布的時候，有14%的人選擇了離職，離職得到的補償很公道：3個月的工資或者按工作年限折算，每一年折算為一個月。

離職的人中，一個很重要的原因就是他們時刻面臨著薪酬降低的危險。一位叫Kirby的中層管理人員厭倦了和其他部門的領導明爭暗斗的日子，他覺得自我組織的團隊能帶來幸福感，所以他加入了Zappos。

但是，很快，他就發現，薪酬是個大問題。當一項工作完成以后，所有人就要投入另一項工作（當然，每個人都同時身兼很多工作），隨之角色就要重新分配。即使曾經身為領導，在角色改變時也將面臨薪酬的降低。Kirby有一個大家庭，他坦言，如果新年之后他的薪酬明顯降低，他肯定會選擇離開。

Holacracy的理念是人是可以自我驅動的，而傳統的管理制度充滿官僚氣息，呆板而難以變通。所以，Holacracy中人沒有固定的工作職責，而是被分為不同的角色，每個覺得都隸屬于一個圈子，各個圈子互相重疊交錯，圈子不是被“經理”主導，而是由首席聯絡人（lead link）主導。

也有人喜歡這樣的制度。UX設計師Coy就是，他覺得這種自我驅動的團隊很有幫助，他也一針見血地指出，管理人員不喜歡Holacracy的原因是，“其他人在尋求合作，而他們在尋求穩定”，對于靠支票生活的人來說，時刻變動的生活是很可怕的。

這樣的制度帶來的另一個后果是，有時候責權很難劃分。一位叫Murch的員工告訴作者，6月的時候，“所有人都不會做事了”，在有老板的預算的情況下，大家按部就班做得很好，但是“現在沒有人知道預算是多少，也沒有人做決定，因為大家不知道自己是不是有權利去做。”

到9月的時候，情況終于有所好轉，“至少大家知道做什么了。”但是談到報酬的時候，Murch卻顯得很沮喪。因為在一個自我組織的團體里，薪酬也是由大家一起決定的。

Zappos甚至設置了一套制度：依靠徽章以及內部貨幣“人民分數”（People Points）來衡量薪資。員工們可以通過參加各種活動獲得各種各樣的徽章，甚至有“著西裝徽章”。這些徽章都是由員工自己、首席聯絡人或者謝家華本人制定的。

每一名員工都需要積極參加活動來贏得徽章和分數，Murch想要忽略分數，但他知道這不可能，因為他想要任何漲薪的機會都需要這些。

在傳統的公司制度里，員工漲薪是由人力資源部門來評估的，但在這里不是，如果想漲薪，你需要自己評估自己的價值，寫出漲薪幅度并羅列自己匹配這份薪資的徽章。然后，漲薪還要得到“人民”和首席聯絡官的支持。誰總會是首席聯絡官呢？當然是謝家華本人。

Murch形容Zappos招聘的原則是“hire slow and fire fast”，任何被認為有損公司文化的人會被快速清除。

有沒有覺得這個制度有些耳熟？有人把它比作中國某個時期特有的混亂和“強制的積極”，所以，你還愿意去這家公司工作嗎？