一、具體描述所追求的文化

 

    要想創(chuàng)造一種新文化，首先必須說清楚它是什么樣子。除了描繪企業(yè)文化是什么樣子外，更重要的是清晰作為基礎的核心因素—核心價值觀。核心價值觀在一開始只是些口號，是空洞的概念。如果讓員工知道企業(yè)的企業(yè)文化是什么？為什么？怎么做？必須將這些概念具體化、使之有血有肉，易于領悟。

 

    例如：我們常常講“客戶至上”，起初這只是一個抽象的概念。如何讓員工知道“客戶至上”是什么？，如何讓員工理解“客戶至上”為什么？如何讓員工懂得“客戶至上”怎么做？，這就需要我們把這個理念具體化：

 

    ――每一個人都知道，誰是他的客戶。

 

    ――認真對待客戶和他的需求。

 

    ――將內部的伙伴也視為客戶，如同對待客戶一樣地對待他們。

 

    ――對外對內的服務質量都要高。

 

    ――與客戶的關系活躍、友好和親切。

 

    ――爭取內部和外部的客戶積極參與開發(fā)新產品和改善服務。

 

    ――員工與領導的思想言行始終著眼于提高客戶的收益。

 

    變革 過程中將出現(xiàn)許多阻力，如果在開始時就沒有明確的前進方向．沒有具體描述所追求的新文化，必將寸步難行。

 

    二、審慎地說明變革 的必要性

 

    認識不到必要性，員工就不會去改變行為。雖然這個時候，認識還起不到保證作用．卻是一個必要的前提。在企業(yè)中必須向員工們與領導人員講清楚，為什么非要進行文化變革 不可。為此沒有必要去貶低已經存續(xù)至今的文化，存續(xù)至今的文化在過去的條件下也是非常成功的。條件發(fā)生了變化這一點必須要讓所有的成員認識清楚。

 

    文化變革本身不是目的。如同某一組織形式在特定的環(huán)境下可能很好，也可能很不好—樣，某些價值觀與行為準則可能在完成未來共同的任務中很適用，也可能很不適用。換言之，新樹立的價值觀與行為準則是戰(zhàn)略性的成功因素，更是企業(yè)文化變革的方向。

 

    具體的理由才具有說服力和可信性，也才能創(chuàng)造企業(yè)內部變革 意識的前提。這正是企業(yè)領導做功課的地方，因為有些人從來沒有思考過諸如“文化”、“基本價值”或“行為準則”等問題。絕大多數(shù)人對企業(yè)的境遇采取聽天由命的態(tài)度，對于他們來說，“文化”問題完全是新思想，不可能指望他們去塑造和改變文化。

 

    三、通過榜樣的作用建立準則

 

    雖然，我們處在領導權威普遍不再神圣的時代，但是，企業(yè)中影響員工態(tài)度與行為的重要因素仍然是高層領導的某些行為準則和價值觀。