時下各地都進入人才爭奪模式，無論是海南、天津、青島等地，仿佛搶奪人才變成一種地方政績的表現；除了地方政府，體制內的組織也爭相采取各種搶人才的行動，其場面轟轟烈烈。

對此，我也想談談我的觀點。在管理咨詢界流傳著這么一句話：“提出好問題等于解決問題一半”。因此我提出幾個問題，并嘗試著自問自答：

問題一：人才是否等同于高學歷？

提出這個問題其實我也覺得可笑，但是我仍然還是要提出來做必要說明：事實上真正的領袖級人物的學歷都不顯赫。曾經有人也笑問過哈佛大學校長，哈佛自詡為全球最好的大學，為什么比爾蓋茨、喬布斯、扎克伯格等都是在哈佛未完成學業的？在中國象馬云、任正非、雷軍等學歷也并不十分顯赫（象李書福等的學歷更為揪心）；而往往高學歷的人最終只能成為幕僚或高管，但絕不是那種殺伐決斷似的里程碑人物。

也有人反駁，高學歷的人可以做技術創新??！我的回答是高學歷的人可以做技術，但創新，與高學歷無關。我們嘗試看這樣一個路徑：新技術—產品化—體驗，雖然掌握技術的人必須身處其中，但高性能的技術指標與良好的體驗并非完全正相關。

問題二：徐庶之于劉備是人才，之于曹操呢？

這樣的事例太多了！比如梅西之于巴薩是人才，之于阿根廷國家隊呢？從人才觀的角度我更傾向C羅是人才，畢竟他在葡超、英超、西甲、國家隊都證明了自己的能力。俗話說，是金子到哪里都能閃光！

問題三：人才是事前評判出的，還是事后追認的？

對于這個問題，我想問的是到底是要用“相馬”還是“賽馬”來評判人才？我相信閱者自有答案?？墒窃谶@個問題上，很多人在犯“因果倒置”的思維陷阱。具體解釋是：

思路A，“相馬”：我們通過資格審查、背景調研、各種證書、各種展示秀、各種測評工具的使用，選拔出了“人才”，然后我們寄希望“人才”創造出高績效；

思路B，甭管什么資格條件，就是打循環賽，而且每個績效周期都能做出高績效，這樣選出人才。

各位朋友，你覺得那種方式選人才更有效呢？

問題四：這是最后一個問題，也是最重要一個問題，前面幾個問題幾乎都能匯總歸集到這個問題中：

是選拔與引進人才重要，還是建立一個吸引人員創造價值與創新的機制重要？

當年燕昭王筑黃金臺吸引人才，最終招攬了諸如樂毅這樣的人才，被陳子昂稱之為“前無古人后無來者”。很多地方政府也采用類似的方式：給戶口、給房子、較高的收入、子女讀書就業優惠等等，對此我們來做一個分析：

1、優厚待遇固然能吸引人，可是也帶來較大后遺癥---內部分配不平衡，組織內部的老人會想，外來的是人才，難道內部就沒有人才？因此內部看笑話的、掣肘的、不配合的、牢騷滿腹的比比皆是，外來人才也難以較快融入。筆者認為：與其招募外部人才，何不憐取眼前人？關鍵的是你要想好用什么機制來激發內部人員提升績效和創新的動力。

總結前面幾個問題，我得出的結論是：一個好的土壤文化、一個好的分配機制、一個寬松開放自由的環境，遠遠比招募人才這件事情更為重要更為本質。