事實證明，無論我們將人才測評稱為“人才測評”或者是 “人力資源評估”，它都是被傳統(tǒng)人力資源管理知識體系忽略的盲區(qū)，而在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著越來越關(guān)鍵的作用。勝任力理論的發(fā)展與普及更是為這種說法找到了現(xiàn)實依據(jù)。傳統(tǒng)人力資源管理以崗位為中心，崗位分析、崗位評估是人力資源管理的基礎(chǔ)，現(xiàn)代人力資源管理以素質(zhì)為中心，關(guān)注的是崗位的任職者，對素質(zhì)的測試和評價則是人才測評的根本目的。只有將“崗位”和“任職者”作為人力資源管理的基礎(chǔ)，才能使得人力資源管理體系更具實際價值，而無疑人才測評將在這種新的管理體系中扮演更加重要的角色，人才測評關(guān)系到人力資源管理效率。只有掌握了人才測評，HR管理者才能真正地從事務(wù)性工作層面向技術(shù)性工作轉(zhuǎn)移。
在過去的十幾年中，我發(fā)現(xiàn)HR管理者大體上可以劃分為三個基本類型：事務(wù)型、技術(shù)型和戰(zhàn)略型，并且這三個類型也描繪出了HR管理者的職業(yè)發(fā)展的三個關(guān)鍵階段：從初在過去的十幾年中，我發(fā)現(xiàn)HR管理者大體上可以劃分為三個基本類型：事務(wù)型、技術(shù)型和戰(zhàn)略型，并且這三個類型也描繪出了HR管理者的職業(yè)發(fā)展的三個關(guān)鍵階段：從初入職場的人事助理或?qū)T，變身為負(fù)責(zé)某個人力資源管理職能模塊的主管，再到全面人力資源管理工作的經(jīng)理或總監(jiān)，至此一躍成為職業(yè)HR管理者。初入職場的人事助理或?qū)T，變身為負(fù)責(zé)某個人力資源管理職能模塊的主管，再到全面人力資源管理工作的經(jīng)理或總監(jiān)，至此一躍成為職業(yè)HR管理者。
在現(xiàn)實工作中大量的HR管理者80%以上的時間都在日復(fù)一日的重復(fù)性勞動中度過，他們好像已經(jīng)習(xí)慣了這種缺乏任何技術(shù)含量的工作，無需任何有創(chuàng)見性的想法，這些人被眼前的事務(wù)工作所累，甚至已經(jīng)迷失了人力資源管理工作的基本目標(biāo)。
只有少部分被晉升的管理者，當(dāng)他獨立負(fù)責(zé)某個人力資源管理管理模塊工作時，才不得不尋找解決現(xiàn)實問題的解決方案：如何招聘并選拔出能夠創(chuàng)造高績效的員工、如何讓培訓(xùn)更具時效性、如何有效推動績效管理等等，這些人與那些沉溺在事務(wù)性工作中的人們最大的區(qū)別是，他們要尋找到符合企業(yè)現(xiàn)階段特點并具有實操性的技術(shù)解決方案。
據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：中國企業(yè)的HR管理者中只有2%左右的人會考慮到戰(zhàn)略問題。他們的工作重點不是解決某個HR管理模塊的問題，而是要站在更高的層面上考慮問題。擺在他們面前的課題總是需要具備戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性思維才能解決的：如何確保人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，如何建立企業(yè)人才儲備體系，如何解決后備干部接續(xù)不足，如何重塑企業(yè)文化以保證企業(yè)持續(xù)的活力。同時他們又要統(tǒng)籌負(fù)責(zé)人力資源管理日常工作，讓人力資源部門各個職能相互協(xié)作。
當(dāng)然，我們不得不承認(rèn)很多企業(yè)的人力資源經(jīng)理或人力資源總監(jiān)并沒有完整地履行自己的職責(zé)，因為這些人大多因“時勢”造就出來的，可能再次之前他對人力資源管理認(rèn)識與其他業(yè)務(wù)部門主管沒什么區(qū)別。所以我們強(qiáng)調(diào)：HR管理者的專業(yè)水平直接決定了他的職業(yè)化程度。但對一個期望在未來獲得成功的人力資源管理管理者而言，必須學(xué)會從事務(wù)性工作做中解脫出來，開始關(guān)注人力資源技術(shù)問題，開始思考人力資源戰(zhàn)略問題。對于事務(wù)型人力資源者而言，關(guān)注人力資源管理技術(shù)；對于技術(shù)型的HR管理者而言，關(guān)注人力資源戰(zhàn)略，才能實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。人才測評是人力資源管理工作中的關(guān)鍵技術(shù)之一，是事務(wù)型HR管理者實現(xiàn)職業(yè)變身的必經(jīng)之路。
