1.高層管理者高度重視

     績效 管理 的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及 企業管理 的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。

    所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

    2.直線管理者責任到位

    除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是 人力資源 管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。

    一般說來，在績效管理中， 人力資源管理 部門的角色定位應該是整個企業績效管理游戲規則的制定者、宣傳者、學習 者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

    3.方案設計科學合理

    績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。

    一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、學習 、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。

    4.方案宣傳要深入基層

    方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的 企業文化 ，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

    5.溝通貫于始終

    企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。

然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

    從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發現自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。

    作為IT界的一份子我們一直也在想通過什么工具來幫助企業的管理者提高對 銷售 的管理能力，解決企業 執行力 低的問題，來幫助企業打造一個強大的團隊。值得高興的是我們剛剛研發出來一套名字叫“指掌銷售”的軟件，它是在移動互聯的技術基礎上開發出來的，當然通過手機和互聯網為工具來達到管理員工的目的，并不是我們管理者對員工不信任，而是用便捷的工具來達到對企業各級人員之間最直接的溝通和管理。這樣才能在要求效率和速度的信息化的今天，更好的掌握瞬息萬變市場動態，才會更有利于決策者把握好方向，保證在激烈的市場競爭中立于不敗之地。當然我們的軟件并不是盡善盡美的，我們也在吸引更多的企業來免費試用“指掌銷售”，通過用戶的體會我們也在不斷完善我們的軟件功能，以達到更加適合企業管理和發展的要求。