擁有上進心強的員工，對于保持公司的競爭優勢至關重要。這一點在今天得到了最真實的印證，因為在這個時代，對于想保持基業長青的公司而言，它們面臨的挑戰是捉摸不定的。這一嚴酷的基本事實可能還意味著，管理者不能完全像過去那樣，依靠金錢驅使員工全身心地投入到工作之中。那么，怎樣才能保持員工的上進心和工作效率呢？
在"職業錨（career anchor）"這個概念里，你能發現答案。"職業錨"最初是由美國麻省理工學院斯隆管理學院的埃德加.沙因教授（Edgar H. Schein）提出。他說人的工作動力主要來自八大職業錨---人們在看待自己和自己所從事的工作時最看重的東西。
對于管理者而言，職業錨分析是一個特別有用、有力的工具。因為掌握了這個工具，你就可以做兩件重要的事情：第一，調整你的溝通方式，使之適應每個員工各自的需求；第二，以最有效的方式認可員工取得的工作成果并給予獎勵，激勵他們取得更好的
績效
。結果是：在財力可能有限的嚴峻環境下，你依然能讓員工覺得自己受到了重視，且上進心十足。
北卡羅萊納大學的畢業生就業服務中心的經理、曾做過企業高層主管教練的琳達.康克林（Linda Conklin）說："如果你能有效地利用職業錨，你就能把你的員工變成高績效者。"
分清八大職業錨
你可以根據以下八個職業錨的內涵，來分析每個員工的職業錨分別是哪種類型，從而對他們進行有效的管理：
技術/職能型 技術/職能型職業錨的人渴望在自己選擇從事的工作中脫穎而出。在他們看來，擁有在工作中磨練技能的機會要比拿高薪、坐高位更重要。雖然他們更樂于從事諸如工程類、軟件設計類以及研發類的工作，但是你可能在許多崗位上發現這類人，例如金融分析師和教師，前者從解決復雜的投資難題中獲得樂趣，后者對于維持課堂紀律樂此不疲。
管理型 管理型職業錨的人最擁護公司傳統的職業發展道路。他們與技術/職能型職業錨的人是兩個對立面的，后者認為技能是最重要的。管理型職業錨的人希望學習如何行使多項職責；如何綜合利用來自多種渠道的信息；如何管理人數不斷增加的員工隊伍；以及如何運用人際交流技巧。他渴求的是不斷往上爬的機會，希望職位越來越高，薪水越來越高。
自主/獨立型 職業錨如此的人只想做獨行俠。他們最喜歡按照自己的規則和程序辦事，不喜歡別人對他們的工作指手劃腳。他們的目標是自由，而不是個人威信。不過最后，他們總能向你交付自己的工作成果---不管怎么說，這才是最重要的嘛。
安全型 在這類員工的眼中，一個可以預測、可以把握得住的工作環境是最重要的，在這樣一個環境下，工作任務和公司各項規章制度都清楚明了。不管他們擔當的是何種職責，他們都緊緊地依附著組織。
創業型 創業型的人想開創并且經營屬于自己的事業。事實上，他們頭腦里時時都縈繞著創業的念頭，不過在遇到挫折后，又很容易產生厭倦的感覺。正如你所預料的那樣，創業型職業錨的人往往會開立屬于自己的公司，或者至少一邊為別人打工一邊自己做老板，兩個都不誤。
服務型 服務型職業錨的員工在工作中追求一套特定的價值觀。但這并不意味只有社會工作者或護士才屬于這種類型的人。對和諧的工作-生活計劃感興趣的
人力資源
專家、致力于開發某種新藥的研究人員都有可能屬于這種職業錨的人。對他們來說，金錢不是最重要的，不過金錢給他們創造了全力追求特定理想的機會。
挑戰型 征服難度越來越大的挑戰，是這種類型的人的主要追求。他們愿意為戰勝困難而付出額外的努力。
生活型 這類員工趨向于圍繞個人生活去組織自己的人生。他們最操心的是，自己所從事的職業是否能給予他們一定的自由度，使生活中其他的事情與工作達到平衡。
針對職業錨進行激勵
在判斷出每個員工的職業錨之后，你就可以采取第二步措施：調整你與員工溝通的方式，調整你認可他們的出色績效的方式，使之完美地適應每個員工特定的職業錨需要。以下是一些指導原則：
1、技術 /職能型
如何溝通 專門從事高層主管及其團隊發展工作的高層主管教練簡.甘米希（Jan Gamache）說："注重個人技術才能的員工希望因為自己懂得的技術而獲得別人的尊敬。"所以，你要把他們當成專家，去尋求他們的幫助，并且盡量讓其他人也這樣做。甘米希舉了一個非常受尊敬的工程師的例子，由于公司的新CEO沒有公開表示對其出色專業表現的認可，這位工程師覺得非常沮喪，并且考慮辭職。
此外，在與這種職業錨的人交談時，如果你知道他所在的專業領域有什么熱門話題，可以對此發表一些評論，以展現你的知識。如果你不知道，請不要裝懂。某高層主管教練公司的老板博比.利特爾（Bobbie Little）說："他們一眼就能看穿你，并且很快就會因此而看不起你。"
最佳認可方式 這類員工可能不會太在意升職與否這個問題。但是，如果他們覺得自己的技能不能再提高了，或是擔心自己不能做到最好，他們就會變得消沉起來。甘米希說："他們最糟糕的想法可能是：我即將失去優勢了。"所以，一定要讓他們去參加這樣一些活動：他們可以在其中磨練并且提高自身技藝、了解專業領域內的最新發展動態。
2、管理型
如何溝通 與這種類型的人交談可能是最容易的，因為他們的人際交流技巧非常了得。他們知道如何游說他人；他們不但精通企業政治；他們還能聽懂別人的言外之意和未言之意。但是，在資源有限的環境下，他們也可能是最難取悅的人。
管理型職業錨的人不僅對自身管理技能的完全運用感興趣，還可能對自己的工作如何與組織融為一體感興趣，所以，要與他們討論基于績效的、務實的工作成果。并且就某些管理事項詢問他們的意見，這樣他們就會覺得自己的管理才華真的派上用場了。
最佳認可方式 這種類型的人希望獲得更高的薪水以及職位的晉升。你可能無法給他們提供這些東西，所以，你需要以其他的方式提升其職位價值。例如，讓他們去管理大項目，或者邀請他們出席重要會議。派他們去參加某些研討會，使他們得以提升自身管理技能。同時還可以給他們冠以一個比以前更有聲望的頭銜。
另外，尋找他們可能擁有的輔助職業錨。康克林以她最近認識的一個人為例，對方是一家大型醫療服務供應商的
銷售
代表，明顯屬于管理型職業錨的人，但他同時又有生活型職業錨的人的表現。公司在無法給他提供更高的薪水的情況下，給他提供了擔任銷售員學習
師的機會，以此取代金錢的獎勵。結果，他花在商務旅行上的時間大大減少，與家人團聚的時間更多了。
3、自主 /獨立型
如何溝通 這類員工喜歡自己的事情自己做主，你對他們干預得越少越好。你要與每一個人就他們的簽到時間達成一致意見，并且照它執行。同時還要準備好即使是在約定的時間，你也見不著他們的人影，可能是因為他們太專注于項目的完成了。
利特爾的下屬當中就有很多是自主型的員工，她便經常發現，要確定集體電話會議的時間是一件多么困難的事情。她說："每次至少都有一兩個人不會參加會議，不是因為他們沒有責任感，而是因為他們優行考慮的事情與別人的不一樣。"
最佳認可方式 你可能不想當甩手掌柜，而是覺得很有必要對他們進行干預，千萬要抵觸這種想法。佩斯大學（Pace University）Lubin商學院的管理學講師巴里.米勒（Barry Miller）認為，對這類員工最有效的表彰方式是，給他們"一個接球然后傳球的機會"，米勒同時還是一名運作管理學講師。最后，員工一定能向你交付你想要的工作成果，所以，你不會失望。
4、安全型
如何溝通 安全型職業錨的員工需要你盡早并且經常與他們溝通。這意味著，他們會經常向你求證一些事情，以確保自己的前途不至飄渺。舉個例子，如果公司有削減人員之類的流言，即使你不知道實際情況如何，也應該不斷地與他們溝通，安撫他們的情緒。最后證明這純屬謠言，什么都不會改變，你最好還要回來跟他們溝通一次。
另外，要向他們強調終身學習與更新技能的重要性，如果你不督促他們采取行動，他們就不會動。
最佳認可方式 你可能無法保證他們工作的穩定性，而這一點卻有可能是他們最想要的。但是，你可以充分利用他們對組織的忠誠，并采取措施表示對這種忠誠的欣賞。例如，請他們出去吃午飯，組織一次部門性的野餐，或是給他們放一天假。
5、創業型
如何溝通 鼓勵他們不斷提出新創意，不管這些想法乍聽起來是多么的不切實際或者是多么的怪異。并且經常詢問他們喜歡承擔哪些項目。定期舉行頭腦風暴。這類員工往往熱情高漲、精力充沛，所以，你也要盡量適應他們這種樂觀向上的特點。挑戰他們實現目標的能力，而不是給他們指派特定的工作任務，給他們自由開展工作的空間。你將會發現，你越讓他們自己解決問題，他們越高興。
最佳認可方式 這類員工往往也是相當以自我為中心的。他們希望得到金錢，但不是出于愛財的緣故，而是因為把金錢當作他們完成了某件大事業的有形標志。如果你給不了他們金錢，可以對他們進行公開表彰，并且把他們最渴望得到的獎勵---不斷打造屬于自己的事業的機會---給予他們。創業型的人對別人的怠慢非常敏感，并且不善于接受批評，聽不進別人的意見。所以，你要多多在公開場合給予他們受之無愧的表揚，在必要的情況下私下給予他們批評意見。
6、服務型
如何溝通 和服務型員工溝通的時侯，不要只談工作本身，要把焦點集中在他們眼中職業最重要的一面。并且弄清楚他們關心的是哪些事情。向他們闡明工作與某些更崇高的理想之間的關系是什么，讓他們知道，通過從事目前的職業，他們將如何對某一更偉大的事業做出貢獻。
最佳認可方式 他們最希望自己能夠繼續為心中的理想打拼。你可以通過給他們提供這樣的機會，以滿足他們一直以來的愿望。你還可能發現，這類員工會以意想不到的方式將他們的價值觀與工作融為一體。
7、挑戰型
如何溝通 這類員工有對抗的傾向，經常表現得急于接受挑戰、應對挑戰。利特爾說，結果是"他們要做好被迫后退的準備"。在必要的情況下，你要多給他們指導，以確保他們使用的是某一正確的解決方案。
另外，盡量抬高成功的門檻，不管怎樣，他們都非常樂意為實現成功的目標而打拼。不要讓他們覺得太容易，記住，這種類型的人是因為挑戰才會認為活得精彩。
最佳認可方式 如果你不斷向他們提出挑戰，他們就會知道自己的工作干得不錯。每當他們快要完成一個項目時，你就要盡量為他們尋找下一個立即著手的項目。允許他們在履行日常工作職責之外，把某一部分工作時間用于應對某一挑戰性任務。
對這類員工而言，挑戰即是獎勵，所以你不必為搜羅表揚他們的詞句而費心，只要給他們布置好下一個工作任務就行了。
8、生活型
如何溝通 與這類員工溝通時，應該直接、扼要。和他們討論他們的需求，討論如何計劃
工作進程，以便最好地適應他們的要求。你要確保他們已經詳細了解了工作的要求，并且知道表現出色能獲得哪些獎賞，表現不佳又會受到哪些處罰。
這種類型的員工是為生活而工作的，不是為工作而生活，所以在工作上，他們不會多做一點點份外之事。你要確保他們明白，你需要他們完成的是哪些工作。
最佳認可方式 一張彈性的工作計劃
表是最有效的獎勵。生活型職業錨的員工不希望承擔超出最低工作要求之外的其他工作，所以他們也不會期待除了薪水以外的其他獎勵。在他們表現出色、工作高效的時候，給他們一個最大化非工作時間的機會。讓他們把精力集中在工作任務的完成上，而不是上班時間的消磨上，然后，獎勵他們自行支配余下的非工作時間。
最終，激勵員工成為高績效者的的關鍵是獲取員工的參與?？悼肆终J為："員工必須主動與他們的主管溝通，他們最看重的是什么。"
例如，最近她列出了她在工作中最希望做到的30件事情，然后坐下來與老板一起討論，仔細研究出了一個解決方案（康克林最初的職業錨是獨立/自主型。）現在，她不再從事受聘時的那項工作---主持職業工作室，而是主要從事一對一咨詢工作。
米勒說："一個人從事的工作越有意義，他的工作效率就會越高，即使在困難時期也是如此。這一點很關鍵。通過辨識員工的職業錨，并以他們最重視的一種方式與他們進行溝通，你能幫助員工發現工作的意義以及它給他們的滿足感，同時也可以進一步提升整個團隊的工作效率。"
激勵員工“起錨”
- 本文分類：人才策略
- 本文標簽：激勵員工
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- 發布日期：2013-10-04 11:15:04
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