青春期企業具備了一定的實力和規模，也具備了批量引進 職業 經理人 的舞臺空間，但在引進職業經理人過程中，棘手的問題有很多。其中一件事就是 薪酬 問題，即新引進的職業經理人比元老們的薪酬要高很多，甚至比前期引進的經理人薪酬也高。這已是市場上普遍現象，甚至連基層員工都有類似趨勢。而這個問題解決不好，會出現經理人和元老全落空的大麻煩。如何解決這樣的困局？

    因此說薪酬難題，即使青春期企業發展到后期，甚至跨越了青春期，企業品牌很知名了，規模已經很大了，發育程度也很高了，也會存在。

    老板、元老、經理人的三贏之道

    老板更要做到8條

    1.定決心。老板必須明白，企業發展如逆水行舟，不進則退，必須積極進取，否則等待你的是關門、破產、并購、被迫轉型，因此不要太顧及元老的感情和面子，必須對大家負責。如果沒有這個決心，勸你趁企業正在青春期，溢價最高的時候，把它賣掉。

    2.搶人才。企業要成功跨越青春期，快速實現企業突破性發展，僅靠幾位元老和自身培養人才是遠遠不夠的。因為，只有把人才搶到自己的口袋里，才能為自己服務，而不為競爭對手服務。所以吸引人才是企業發展戰略的需要，必須持續合理地引進人才，尤其職業經理人。

    3.高薪引。高薪是青春期企業吸引經理人必須要做的。青春期企業老板必須清楚：沒有舞臺是不行的，僅有舞臺也是不行的，如果拘泥于靠平衡元老薪酬，甚至引進的職業經理人比元老們還低，你就很難引進到超越自己現有人才水平的人，除非你是行業老大。因此，新進的經理人薪酬高于元老是正常現象。

    那么，引進經理人后老板該如何化解高薪難題？

    4.教育元老從大局著眼，著眼未來。把我前面寫的元老必須做的6條告訴元老，讓元老做到位。

    5.指導經理人融入企業。對高薪引進的職業經理人頭三四個月明里一視同仁，暗中支持和幫助經理人。經理人進入之初，千萬不要當著元老的面表揚經理人，這也是對經理人的一種保護。

    6.嚴肅薪酬保密制度。特別是入職初期階段一定要薪酬保密，這對高薪職業經理人度過試用期或者說心理的弱勢期非常有幫助，要給空降經理人進入后的大半年，創造一個相對不太惡劣的環境。

    7.競賽機制。高薪引進經理人后，把經理人和元老們放在同一起跑線上競爭，如果元老在規定的時間限度內，比如一個整年度的比賽中沒有輸掉，年底要同樣補齊到經理人的高薪，并論功行賞，千萬不要拿四平八穩的薪酬體系拌死自己。第二年接著賽，如果元老第一年不輸經理人，第二年應該給同等的高薪，提同樣的要求，且同樣從零起步參與競賽，同樣論功行賞。如果元老在比賽中輸掉，該拿多少就拿多少，沒有必要照顧和平衡；如經理人輸掉，按合同來，不違犯合同的前提下，在后來的比賽中一視同仁，調增調減都是自然。只有這樣，企業才能充滿活力地跨越青春期。

    8.創建激情文化。作為組織，要想突破青春期，必須持續構建激情文化。什么叫激情？就是全心、全力、全情投入做事，且要持續滿懷激情地做事。青春期企業就是要千方百計創建激情文化，讓每個成員始終充滿激情，并在8小時內外都充滿激情。